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Blog animé par Yves Soulabail

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20 octobre 2009 2 20 /10 /octobre /2009 16:42

98% des étudiants trouvent du travail en l’espace de trois mois

 

L’IESE Business School de Barcelone est la première école de commerce du monde selon le classement des MBA publié par la revue Britannique The Economist le 13 octobre. C’est la troisième fois que l’IESE obtient la première place dans le classement de cette publication. Les autres écoles qui suivent dans ce classement sont : IMD en Suisse (2), l'Université de Californie à Berkeley (3), Université de Chicago (4) et Harvard Business School (5).

 

Selon The Economist, la place accordée à l'IESE tient compte en premier lieu des statistiques de débouchés professionnels de son MBA : « Pour les diplômés d’un MBA le marché du travail actuel est le plus compétitif depuis de nombreuses années. Plus que jamais, les écoles de commerce qui peuvent démontrer l'efficacité de leurs services carrière seront très recherchées. À l'IESE, l’école la plus haut placée dans le classement, 98% des diplômés ont trouvé un emploi dans les trois mois à compter de l'obtention de leur diplôme, avec un salaire de base moyen de 125.000 dollars US », explique The Economist (voir également « About the Ranking » dans le numéro du 13 octobre).

Le classement a été élaboré à partir d'enquêtes réalisées auprès de plus de 19 000 étudiants et diplômés de MBA ainsi que de données qui ont été fournies par les différentes écoles et des résultats obtenus lors des précédentes éditions du classement. L'enquête accorde une importance spéciale à quatre facteurs : la création de nouvelles opportunités de carrière, le développement professionnel et l'expérience éducative, l'augmentation des salaires et la création d'un réseau de contacts (networking).

Le MBA full time de l'IESE est né en 1964 avec le soutien de l'Harvard Business School et a été le premier MBA européen à se dérouler sur deux ans. En 1980, il est devenu le premier MBA bilingue du monde. Aujourd'hui, près de 80% des élèves qui suivent ce programme sont des étrangers. Le résultat du classement de The Economist survient après la tenue de la 48e édition de l'assemblée des Anciens qui a réuni à New York plus de 1100 participants en provenance de 40 pays différents.
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19 octobre 2009 1 19 /10 /octobre /2009 17:35

Mardi 3 novembre 2009, de 15 h à 18 h

(ESSEC Cergy, « Le Club »)

 

« Multinationales pétrolières et développement local au Nigéria : les défis du dialogue entre parties prenantes »

avec Cécile RENOUARD (ESSEC)

 

« Sauver le Darfour : quels effets de l’activitisme international sur les efforts de résolution du conflit ? »

avec Maria GABRIELSEN (Sciences Po CERI, IEP de Lille)

 

Séance animée par Aurélien COLSON (professeur à l’ESSEC, directeur d'IRÉNÉ)

 

Chercheurs, praticiens et étudiants bienvenus !

Renseignements et inscriptions auprès de Brigitte LEROUX (irene@essec.fr)
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19 octobre 2009 1 19 /10 /octobre /2009 17:32

Les nouvelles promotions des MS « Management de l’Industrie Pharmaceutique » (MIP) et « Marketing Alimentation Santé » (MAS) : proches des entreprises, au cœur de l’innovation

Ces deux Mastères Spécialisés du Groupe ESC Dijon Bourgogne, investis dans le domaine de la santé, viennent d’accueillir leur nouvelle promotion, la 21e pour le MIP, la 3e pour le MAS. Ces formations se distinguent par l’excellence de leurs relations avec les entreprises, bénéficiant notamment d’un environnement favorable (proximité du pôle de compétitivité Vitagora par exemple) et de réseaux solides. Mais aussi par les innovations permanentes dont ces formations font montre, sur des secteurs qui le nécessitent. Autant d’éléments qui garantissent aux étudiants d’excellentes perspectives d’emploi. Petit zoom sur ces nouvelles promos.

 

MS MIP, la bonne alchimie

Parmi la promotion 2010 du MS MIP, 45% des nouveaux venus sont diplômés dans le domaine de la pharmacie, tandis que 22% viennent de la chimie. Les autres sont diplômés d’écoles de commerce, en biotechnologies ou en affaires internationales. La promotion est parrainée par l’entreprise suisse de biotechnologie ACTELION, leader européen, et plus précisément par ses 2 co-fondateurs Jean-Paul Clozel et Thomas Widmann. Le premier est l’actuel Chief Executive Officer (CEO) de l’entreprise, élu meilleur entrepreneur 2008 par le cabinet Ernst & Young. Le second fut le premier CEO et a orchestré la mise en bourse de l’entreprise.

Les étudiants s’investiront d’ailleurs dans un projet d’étude avec cette société, axé sur le management stratégique d’une molécule innovante en développement. Un autre projet sera mené avec les laboratoires ROCHE, centré sur le repositionnement marketing d’un produit bientôt soumis à la concurrence générique. Cette implication pédagogique des entreprises confère à la formation une dimension originale et unique qui garantit la professionnalisation et l’employabilité des étudiants. De nombreuses autres entreprises sont partenaires du programme, telles LILLY, ASTELLAS, SANOFI PASTEUR MSD, ASTRAZENEC, AMGEN, GSK, GENZYME, BAYERHEALTHCARE, MERCK & CO, SERVIER, etc.

 

MS MAS, diversité et passion pour l’alimentation santé

Plus de 60% des nouveaux étudiants du MS MAS viennent d’écoles d’ingénieurs, alors que 25% d’entre eux arrivent avec un Master universitaire en nutrition en poche. Les autres viennent de filières plus originales comme les Lettres, illustration de la variété et de la diversité des profils passionnés qui rejoignent le MS MAS et qui constituent une de ses forces. D’ailleurs on retrouve plusieurs internationaux dans la promotion, notamment une péruvienne et une ivoirienne.

Parrainée par Jean-Paul Quiblier, Directeur du Développement des Opérations Internationales chez LACTALIS, la promotion 2010 va s’atteler à trois grands projets d’étude : un projet avec SODEXO sur la restauration collective des 18/25 ans ; un autre avec LACTALIS justement, sur le marketing de la marque « Primevert » (produit leader) ; et enfin une étude « Nutrinet » à propos des comportements alimentaires sur Internet pour le compte du PNNS (Programme National de Nutrition Santé). Des projets de grande qualité illustrant l’engagement et la confiance des entreprises pour cette formation. Des entreprises prestigieuses puisqu’outre LACTALIS et SODEXO, NESTLÉ est aussi l’un des autres partenaires du MS MAS, qui collabore également étroitement avec AgroSup, l’Institut National Supérieur des Sciences Agronomiques de l’Alimentation et de l’Environnement.

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17 octobre 2009 6 17 /10 /octobre /2009 07:23

Christine LAGARDE, ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi et Hervé NOVELLI, secrétaire d’Etat chargé du Commerce, de l’Artisanat, des Petites et Moyennes entreprises, du Tourisme, des Services, et de la Consommation conduirons les Assises de la Consommation, ce lundi 26 octobre 2009 au Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi. La journée réunira l’ensemble des professionnels du secteur de la consommation pour travailler sur le renforcement du pouvoir des consommateurs.

Ces Assises auront pour objectif d’établir les fondements d’un nouveau schéma d’ensemble de la politique de consommation afin de mieux articuler intérêts économiques et attentes des consommateurs et d’améliorer les réponses aux besoins de protection comme aux aspirations à des modes de consommation nouveaux.

Quatre thèmes seront abordés durant ces Assises :

-          Après la crise et avec le réchauffement climatique, comment évoluent les comportements des consommateurs ? ;

-          Le pouvoir des consommateurs : les moyens de renforcer les associations et les institutions chargées de la consommation ;

-          Internet, Immobilier, éco-produits… comment adapter la protection juridique du consommateur aux nouveaux modes de consommation.

Litiges entre consommateurs et entreprises : comment améliorer le dialogue ?
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17 octobre 2009 6 17 /10 /octobre /2009 07:14

Le séminaire dispose d'un site web à accès restreint où des documents sont mis en ligne avant les séances. Pour y avoir accès, vous pouvez contacter Claire.Lemercier@ens.fr ou Claire.Zalc@ens.fr.

 

Mardi 10 novembre 2009 de 10h.00 à 13h.00, salle de l'IHMC

 

Tijl Vanneste : "Credit and Trust in Commercial Relationships : An Agenda"

 

Hélène Ducourant : "La construction sociale du marché de l'endettement permanent".

Résumé : Comment le crédit revolving est-il devenu en France un crédit « populaire », au double sens du terme, à la fois un crédit qui rencontre un certain succès, et un type de crédit particulièrement utilisé par les ménages relevant des catégories populaires ? En reconstituant rapidement la genèse du marché du crédit à la consommation français, nous éclairons la façon dont le fonctionnement du marché a transformé le crédit revolving en crédit des ménages modestes. Nous proposons des hypothèses sur les ressorts de l’écho rencontré par le produit auprès de ces ménages en mettant en évidence les causes de l’attrait exercé par les relations marchandes socialement « désencastrées ». Enfin, nous montrons que c’est précisément la transformation du crédit revolving, de « crédit des commerçants » qu’il était à l’origine en « crédit des classes populaires », qui en a fait un produit extrêmement rentable, ce qu’il n’était pas initialement.

 

Mardi 12 janvier 2010 de 1010h.00 à 13h.00, salle de l'IHMC

 

Frédéric Schwindt, "Confréries religieuses, argent et crédit en Lorraine - XVe-XVIIIe siècles"

 

Preston Perluss, "Circuits monastiques de crédit à Paris au XVIIIe siècle : Emprunts, prêteurs et montages financiers"

 

Mardi 16 mars 2010 de 10h.00 à 13h.00, salle de l'IHMC

 

Josh Lauer : ""Treat Your Credit as a Sacred Trust": Consumer Credit Propaganda in the United States, 1910-1940"

 

Caroline Dufy : "Comment limiter le contentieux du crédit aux PME ? L’entrée du Risk Management dans la banque russe des années 2000 à partir d’une enquête de terrain menée dans la région d’Ekaterinbourg"

 

Mardi 6 avril 2010 de 10h.00 à 13h.00, salle de l'IHMC

 

Ghislaine Lydon : "Credit, Contracts and the Commercial Logic of Writing in

Early Modern Trans-Saharan Trade"

 

Jeanne Lazarus : "Crédit et intimité : le marketing du crédit à la consommation"

 

Mardi 2 juin 2010 de 10h.00 à 13h.00, salle de l'IHMC

 

Claudio Marsilio : "The Italian Exchange Fairs during the 16th-17th centuries : Comparing Financial Institutions and Professional Skills"

 

Clare H. Crowston : "Converting Social Credit to Financial Credit: The Marchandes de modes of Paris in the late 18th Century"

 

Lieu :

Salle de l'IHMC

45 rue d'Ulm

75005 Paris

escalier D, 3e étage
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16 octobre 2009 5 16 /10 /octobre /2009 07:26

eFinancialCareers.fr, le premier site d’offres d’emploi spécialisé dans les secteurs de la banque et de la finance, a organisé le 6 octobre 2009 sa deuxième table ronde pour savoir comment les recruteurs en finance se préparaient à l’après-crise. Voici le compte-rendu des échanges entre les participants présents ce jour là :

Jean-Paul Brette, Directeur du département Banque-Finance-Assurance chez Hudson

Xavier Fontquerni-Ribé, Directeur des Ressources Humaines de HSBC Private Bank France
Jean-François Monteil, Président du cabinet de chasseur de têtes Alexandre Hughes France

 

 

Le cabinet de conseil en recrutement et en ressources humaines Hudson a mené au printemps 2009 une étude auprès de 500 DRH dans plus de 30 pays pour les interroger sur leurs priorités en temps de crise. « Ce peut être une bonne introduction pour ce débat dans la mesure ou cela peut déjà nous donner des indications sur leurs préoccupations dans l’après-crise », explique Jean-Paul Brette qui dirige la practice Financial Services.

Une certaine homogénéité se dégage dans les réponses sur les préoccupations et les actions. On y apprend que leurs comportements ont changés, qu’ils ont appris des crises précédentes. « La réponse des DRH aux crises précédentes (y compris celle de 2002) était le "downsizing" (réduction des effectifs) alors qu’aujourd’hui on parle de "rightsizing" (recalibrage), ce qui n’est pas tout à fait la même sémantique », poursuit Jean-Paul Brette. En effet, les entreprises sont conscientes que les cycles économiques sont de plus en plus courts et qu’il ne faut pas rater les reprises pour pouvoir bénéficier pleinement des périodes de croissance. « Dans ce cadre, leur objectif est également de fidéliser leurs hauts potentiels pour ne pas rater le train de la reprise économique ».

Si le constat et l’objectif sont identiques, le traitement peut prendre des formes différentes entre les pays anglo-saxons et les pays d’Europe continentale. « Dans ces derniers, la place donnée au développement à travers la formation est plus importante », précise Jean-Paul Brette.

 

« Stop & Go » ?

Depuis fin 2008, le marché du recrutement dans la banque se caractérise par sa prudence. La crise perceptible dès la fin du 3ème trimestre 2008 a eu un impact sur les budgets 2009 avec souvent à la clé des politiques de « stop and go » - intermittence entre gel et relance des embauches – au niveau des recrutements ainsi qu’une très forte volonté de maîtrise des coûts liés au recrutement.

 « Les politiques RH sont complètement différente d’un pays à l’autre », explique Xavier Fontquerni-Ribé, DRH de HSBC Private Bank France, filiale 100 % du groupe HSBC qui compte 325 000 salariés répartis sur 9500 implantations dans 86 pays et territoires. « En France, nous avons absolument voulu éviter le stop and go qui consiste à recruter massivement, puis à arrêter, pour enfin, recommencer les recrutements. Nous avons surtout essayé de recruter et de gérer les carrières différemment. Et pour cause : notre Groupe s’est fixé comme objectif de devenir ‘le meilleur employeur’ ». Il ne s’agit pas simplement de recruter en même temps que tout le monde et d’arrêter quand tout le monde arrête. « Nous travaillons beaucoup plus sur les carrières des collaborateurs, en leur proposant notamment, des projets de carrière sur le long terme. C’est pourquoi si nos recrutements ont été moins importants cette année, nous avons recruté des profils beaucoup plus juniors, qui nous rejoignaient sur notre modèle de banque internationale offrant la capacité de travailler au sein d’une structure matricielle ». Quelle que soit la fonction occupée, le jeune salarié affiche un raisonnement « Groupe » plutôt que seulement « poste à Paris ».

 « Si ça redémarre vraiment, dans les équipes qui étaient en sous-effectifs, il faut pouvoir tourner avec de la compétence immédiatement opérationnelle, explique pour sa part Jean-François Monteil, directeur du cabinet de chasseurs de têtes Alexander Hughes France et qui couvre depuis Paris la zone EMEA au niveau mondial. Il faux veiller à ne pas recruter trop tôt ni à être le dernier à recruter : c’est une équation difficile à résoudre, avec un impact sur le prix à payer. Si la course aux talents surgit après le paiement des bonus en mars prochain, cela risque d’être difficile. D’où la nécessite de revaloriser les rémunérations fixes, pour ne pas avoir à verser de bonus garantis, même si quelques « bulge brackets » continuent de pratiquer des bonus garantis ». Enfin, selon lui, il faut relativiser ce qui se passe en France, notamment dans la BFI. « Il n’y a pas eu de charrettes de licenciements de 20.000 personnes comme à la City où quand tout va bien 340.000 y travaillent, mais que ce chiffre tombe à 320.000 quand ça va moins bien et à 290.000 quand tout va mal ! ». 

 

Frémissements dans certains métiers

« Globalement, la profession du recrutement et de la chasse de tête est à moins 40 % en 2008. On espère finir l’année à moins 30 %, preuve d’un léger frémissement», explique Jean-François Monteil, pour qui « tout dépend de la ligne métier ». Voici son analyse secteur par secteur :

Le marché de la  vente obligataire sur les marchés de capitaux (fixed income) est porteur. Comme il y a moins d’acteurs, des banques pensent qu’il y a moyen de se refaire des marges, notamment dans les pays anglo-saxons, où un établissement comme Goldman Sachs est allé débaucher les meilleurs. Pour sa part, UBS a multiplié par 1,5 le salaire fixe de ses Managing Directors en fixed income afin de ne pas avoir à garantir les bonus.

Concernant les grandes opérations de fusions et acquisitions, c’était calme jusqu’à cet été, où tout était en suspend. Il n’y a pas toujours pas abondance de deals M&A mais il y en a suffisamment assez pour recréer une activité. Toute une chaîne se met d’ailleurs en place : des équipes de M&A sont en train de se reconstituer, de même que les départements transaction services dans les cabinets conseils.

Le conseil en restructuration continue d’embaucher. Dans le Public Finance, il y a toujours besoin de financement pour les collectivités publiques du fait du nombre élevé de projets d’infrastructures. On observe par ailleurs un rattrapage au niveau des commodities ou des dérivés actions.

En Private banking, les banques recherchent de bons commerciaux pour se différencier d’une très forte concurrence. Enfin, dans le primaire actions, certains se disent que si la Bourse est moins mauvaise peut-être ils pourront faire davantage d’introductions (IPO). Il faut juste que ça passe le stade de la décision. On espère que ça va déboucher...

 « Toutes ces niches (ou sous-niches) concourent en tout cas à ce que la situation soit moins pire qu’il y a quelques mois. Ce n’est pas à proprement parler une relance, mais une légère embellie », conclut Jean-François Monteil.

 

Quid des jeunes diplômés

L’industrie bancaire est une industrie de main d’œuvre qui traditionnellement a vocation à beaucoup recruter. « Sur ces recrutements près des trois quarts sont des jeunes diplômés, et les trois quarts d’entre eux vont en banque de détail. Telle est la réalité du marché », commente Jean-Paul Brette. Quand tout va bien, les banques, qui ont l’obligation de se tourner fortement vers cette population de jeunes diplômés sont en concurrence avec d’autres industries (notamment l’audit et le conseil en stratégie sur le segment haut de gamme). Il y a encore deux ans, certaines banques dépensaient beaucoup d’argent et d’énergie pour faire des opérations de recrutement de jeunes diplômés.

 « Avec la crise, tout ceci est terminé. Il y a certes toujours un marché du recrutement des jeunes diplômés mais moins important qu’avant », fait remarquer Jean-Paul Brette. Finie l’époque où les banques exploraient des "gisements de compétences méconnus" en se tournant vers des diplômes universitaires moins en lien direct avec la sphère financière. Même les jeunes diplômés qui sortent des grandes écoles de commerce, pourtant les mieux armés, ne reçoivent plus à la sortie de leurs études qu’une seule proposition d’emploi contre plusieurs précédemment.

Enfin, les stages sont plus difficiles à obtenir, les accords d’obtention de stage étant parfois délivrés au dernier moment. « Aujourd’hui, le processus de recrutement des stagiaires est devenu identique à celui des jeunes diplômés en CDI : entretiens psychologiques, tests de personnalité et d’intelligence, plusieurs entretiens avec les opérationnels. Avec à la clé un meilleur taux de transformation des stagiaires en CDI », note Jean-Paul Brette.

« Chez HSBC Private Banking France, nous avons fortement réduit le nombre de stagiaires au profit de l’alternance. Chez nous, le processus de recrutement reste simple, avec un entretien RH tous les deux mois. Nous sommes clairement dans une logique de vivier », précise Xavier Fontquerni-Ribé.

 

Ce qui change pour les RH

Syntec Conseil en Recrutement, le syndicat professionnel de notre métier, a fait mener début mai 2009 par l’IFOP une étude sur les intentions des DRH des entreprises françaises en matière de recrutements. Il apparaît clairement que la priorité est donnée à la mobilité interne pour les profils confirmés. Ce n’est qu’ensuite que les entreprises se tournent vers l’extérieur.

 « On commence cependant à voir apparaître une approche anglo-saxonne qui est en train de se développer: l’outsourcing partiel ou total », explique Jean-Paul Brette. Certaines entreprises ont ainsi fait le choix d’externaliser le recrutement de populations pouvant aller des jeunes diplômés jusqu’aux cadres avec 5 ans expérience. Elles conservent la maîtrise d’ouvrage (en l’occurrence la politique de recrutement) mais délèguent la maîtrise d’œuvre.

Enfin, les recrutements externes sont rares mais doivent être encore plus couronnés de succès. « Les entreprises ne se contentent pas d’évaluer les savoir faire techniques et sont très demandeuses d’assessment centers pour les recrutements de cadres stratégiques, qui permettent de bien mesurer les compétences comportementales nécessaires pour réussir dans des environnements évolutifs », note le Directeur du département Banque-Finance-Assurance chez Hudson.

HSBC France, qui emploie 11 700 personnes présentes sur tous les métiers de la banque, a recruté 500 personnes pour le réseau et  216 pour la BFI. Pour sa part, HSBC Private Banking France a procédé à 50 recrutements l’an dernier, sur un effectif total de 300 personnes basées à Paris, Bordeaux, Marseille et Lyon. « Dès que l’on poste une annonce, le volume de retour est beaucoup plus important. Nous essuyons très peu de refus, que ce soit pour un poste en alternance, un CDD ou un CDI. Nous travaillons sur le long terme : nous ne profitons pas de cette situation et de ses effets d’aubaine mais nous recrutons sur les mêmes bases de salaires qu’avant et avec des niveaux d’exigence qui restent identiques avec une projection qui est bien réelle, explique Xavier Fontquerni-Ribé. Nous faisons jouer la mobilité interne au niveau international, si bien qu’en externe, notre niveau  d’exigence  est encore plus élevé : nous recherchons des candidats avec un corps de compétences très précis et élevé, qui vont pouvoir évoluer dans l’ensemble du Groupe, et pas seulement la banque privée ».  

 

(Re)motiver les cadres

Il y a cinq ans le concept « the best place to work » - ce sentiment d’être fier d’appartenir à l’entreprise - n’existait pas. « Aujourd’hui, la population qui ne raisonne que sur le plan quantitatif s’est considérablement réduite. Les candidats qui bougent le font avant tout pour des projets qualitatifs, explique Jean-François Monteil. C’est d’autant plus vrai que la hausse des salaires n’est pas d’actualité, même s’il est vrai que certaines fonctions sont mieux rémunérées que dans le passé (contrôle, risques, compliance...). J’ai même vu des exemples de candidats prêts à accepter une diminution de salaire ».

Xavier Fontquerni-Ribé s’exprime à son tour sur le sujet : « A la DRH, nous passons désormais beaucoup plus de temps à travailler sur l’optimisation des compétences des collaborateurs. La fonction est devenue plus riche. Nous avons ensemble tous beaucoup réfléchi à notre stratégie. Des éléments du business plan, de la structuration et de l’organisation ont été améliorés. Notre discours stratégique est dès lors beaucoup plus clair quand nous devons répondre aux questions des candidats. Nous tâchons de leur expliquer le mieux possible la stratégie de notre ligne métier, et aussi du positionnement de la banque privée en France et dans le monde ».

En plus de redimensionner les effectifs (ce qui passe bien sûr par des réductions d’effectifs, des réorganisations internes), les DRH font désormais tout pour essayer de fidéliser et de récompenser les talents. « Pour ce faire, elles doivent en permanence allier le collectif et l’individuel », fait remarquer Jean-Paul Brette. BNP Paribas a ainsi annoncé qu’une prime d'un montant équivalent serait versée à l’ensemble des collaborateurs début 2010. De telles mesures permettent de ressouder l’ensemble des collaborateurs autour d’un traitement collectif identique.

« C’est d’autant plus important qu’en matière de rémunérations, la tendance est à la stagnation sur les rémunérations fixes, avec des baisses à la marge pour ceux qui n’ont pas d’autre choix que de changer et doivent en conséquence s’adapter au marché, poursuit Jean-Paul Brette. Mais des jeunes diplômés jusqu’aux cadres supérieurs, la Banque n'est pas un monde où l’on demande aux gens de baisser leur salaire de 25 % ».

 

Conclusion

« Notre équipe Banque-Finance-Assurance a plutôt bien traversé la crise : nous sommes 6 consultants sur Paris et nous intervenons sur le recrutement de cadres experts et managers ainsi que sur les cadres de direction. Notre Groupe n’anticipe aucune reprise au niveau mondial sur le marché de l’emploi intermédié avant 2011 », explique Jean-Paul Brette.

Bien sûr, cette vision mondiale cache des réalités différentes en fonction des pays. « C’est déjà bien reparti en Asie. Aux Etats-Unis, on déplore toujours des destructions d’emploi. Au Royaume-Uni, ça va un peu mieux, et en Europe continentale, le niveau d’activité enregistre une très légère hausse (de l’ordre de 5 %) depuis quelques semaines. Mais par rapport à 2007 ou au premier semestre 2008, le marché reste bien en retrait… ».

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16 octobre 2009 5 16 /10 /octobre /2009 06:46

Le plus important Salon de l’éducation du Moyen-Orient

Du 27 octobre au 2 novembre 2009

 

Comme chaque année, le GETEX (Salon de l’Education et de la Formation du Golfe) parcoure les routes du Moyen-Orient en automne, avec un arrêt à Manama (Bahreïn) et à Dubaï (Emirats arabes unis). Ce salon, qui accueille 50 universités venues de 15 pays, vise à promouvoir les formations dans l’enseignement supérieur. 

Organisé par l’International Conferences & Exhibitions (IC&E), le GETEX Autumn se tiendra en premier lieu à Dubai (du 27 au 29 octobre 2009), puis à Bahreïn, du 31 octobre au 2 novembre 2009.

 

Les institutions européennes se tournent de plus en plus vers le Moyen-Orient. Quatre institutions académiques représenteront la France au GETEX cette année. Ce salon leur offre la possibilité de recruter des étudiants internationaux, émiratis, bahreïnis et saoudiens. C’est aussi une occasion unique pour nouer des partenariats académiques.

Au menu des nouveautés, le GETEX propose cette année aux étudiants de participer à des séances d’orientation. Ils pourront échanger avec des professionnels de l’éducation et des conseillers. Parmi les séances programmées : « l’importance du stage », « les avantages et les inconvénients d’étudier aux Emirats arabes unis », « comment obtenir un visa », « les procédures à suivre pour intégrer une institution étrangère » et « le coût des études ».

Outre la promotion de l’enseignement supérieur dans la région, le GETEX Autumn se positionne en tant que réponse face aux besoins grandissant du marché qui, s’il veut être compétitif, doit former des jeunes talents, en particulier dans les domaines de l’ingénierie et des technologies. Le Forum de l’Ingénierie sera un espace d’échange et de recrutement entre des ingénieurs en poste et les étudiants.
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12 octobre 2009 1 12 /10 /octobre /2009 10:34

Alors que le nombre de contrats d’apprentissage en France baissait d’un tiers en juillet 2009 par rapport à juillet 2008 (statistiques du Ministère du Travail, Les Echos 07/09/09), le CFA SUP 2000 ne semble pas atteint par ce phénomène et observe même une hausse de +15%  des contrats signés à la mi-septembre 2009 par rapport à septembre 2008. Ce succès est à la fois dû à la qualité des candidatures retenues et à l’accompagnement à la recherche des contrats d’apprentissage. Quant aux jeunes diplômés dont le taux d’insertion professionnelle avoisine régulièrement les 86%, il est encore trop tôt pour évaluer la tendance à ce jour mais leur encadrement dans la recherche d’un emploi a été renforcé.

Les évolutions sont à relativiser en fonction des secteurs d’activités et des niveaux de diplômes. Si certains secteurs comme l’industrie réduisent leur nombre de contrats d’apprentissage en particulier dans l’automobile et l’aviation, d’autres entreprises et celles du secteur tertiaire prennent le relais. Les grands gagnants restent les masters spécialisés en gestion. Certaines formations ouvrent en apprentissage pour répondre aux besoins des entreprises : DUT de carrières sociales, DUT Qualité et logistique, Licence pro Chargé d’affaires en contrôle électrique et contrôle immobilier, Licence pro transformation des métaux.

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12 octobre 2009 1 12 /10 /octobre /2009 10:31

L’équipe des professeurs du Groupe ESC Dijon Bourgogne continue de s’étoffer avec l’arrivée en cette rentrée de deux personnalités de haut niveau : Marc Ingham et Benoît Lecat. Tous deux originaires de Belgique, le premier est ancien Responsable du Département Management et Stratégie de l’EDHEC, tandis que le second, spécialiste en marketing, arrive de HEC Genève. Présentation de ces deux profils qui portent à 60 le nombre de professeurs permanents du Groupe, et consolident notamment son ouverture internationale et son pôle Recherche.

 

Marc Ingham, arrivée stratégique

Marc Ingham arrive au Groupe ESC Dijon Bourgogne en provenance de l’Université Internationale de Monaco, où il fut Directeur de Recherche Académique puis Directeur du Programme MBA. Auparavant, il a passé 5 ans à l’EDHEC, où il fut notamment Responsable du Département Management et Stratégie. Docteur en Sciences de Gestion (Dauphine), il est spécialiste en stratégie (management et analyse stratégiques, stratégie globale, innovations stratégiques, etc.). Il est également Associé de Recherche au CRECIS (Center for Research in Entrepreneurial Change and Innovative Strategies) de la Louvain School of Management (Belgique) et Vice-président de l’Association Internationale de Management Stratégique.

Marc Ingham rejoint le département « Management des Organisations et Entrepreneuriat » de l’école. Il compte y développer la dimension de « Responsible Innovation Network », axe de recherche relatif aux innovations responsables et thématique chère au Groupe ESC Dijon Bourgogne.

 

Benoît Lecat, l’art du marketing

Titulaire d’un PhD en Science de Gestion, Benoît Lecat vient de HEC Genève où il était notamment Directeur du Master of Science in Business Administration, et rallie le département « Marketing » du Groupe ESC Dijon Bourgogne. Il est spécialiste en marketing des services, communication marketing et management des produits de luxe.

Surtout, Benoît Lecat renforce le pôle Recherche de l’école grâce à son expertise en marketing du vin, autre grande spécialité du Groupe ESC Dijon Bourgogne qui abrite l’Institut de Management du Vin. Ses sujets de réflexion touchent notamment la stratégie de l’industrie du vin, les politiques de fixation de prix, les stratégies de communication, le lancement de nouvelles marques et la perception des bouchons par les consommateurs.
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9 octobre 2009 5 09 /10 /octobre /2009 23:58

Alain BIENAYME (Président du Jury international), Claude ALBAGLI (Président de l’Institut CEDIMES), Jean-Charles SIDA (Secrétaire Général de l’Institut CEDIMES), Claude N’KODIA (Directeur du Prix Institut CEDIMES) et l’ensemble des membres de l’Institut CEDIMES ont le plaisir d’annoncer la table ronde que l’Institut CEDIMES organise en Salle Louis Liard à la Sorbonne, le vendredi 23 octobre 2009 à 16h15, sur le thème suivant : « Les effets de la crise sur l’analyse des processus de croissance et de développement ».

Cette table ronde, à laquelle prendront part des experts, sera suivie d’une cérémonie de remise solennelle des Prix Institut CEDIMES à 18h00.

 

Adresse

Salle Louis LIARD

17, rue de la Sorbonne

75005 Paris

 

Coordination et contact

Claude N’KODIA

claude.nkodia@cedimes.org

 

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Published by La redaction de LaRSG - dans Conférences

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