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21 mai 2014 3 21 /05 /mai /2014 13:52

La cinquième édition du Baromètre Européen de l’Emploi* du cabinet de recrutement Robert Walters portant sur le 1er trimestre 2014,  indique une progression de 14% des offres d’emploi publiées sur les principaux sites d’emploi en France, par rapport au trimestre précédent.


Tendance France : signaux au vert
L’année 2014 confirme la tendance déjà amorcée fin 2013 : l’activité reprend doucement mais sûrement ! Porté par la confiance grandissante des marchés financiers, le marché de l’emploi se débarrasse enfin de toute cette nébuleuse qui le rendait si morose : à l’attentisme et à la prudence, succèdent l’action et l’optimisme.
D’un côté, les candidats se montrent plus ouverts aux opportunités de carrière et moins frileux au changement. De l’autre, les clients assument leurs besoins en recrutement, conscients qu’il est temps d’adapter leur environnement au monde du digital pour gagner en visibilité, créer de la valeur et améliorer leur image de marque employeur.

Ce retour de la confiance est le reflet d’une tendance qui s’étend bien au-delà des frontières nationales. Selon les résultats du baromètre, la publication d’offres d’emploi a connu en Europe une croissance de 5% par rapport au trimestre dernier, notamment grâce au dynamisme de l’immobilier et la construction (+16 %), des RH (+13 %), des fonctions support (+12 %) ainsi que des fonctions de management (+5 %).


Une hausse généralisée à tous les secteurs
La perception de ces indicateurs positifs se traduit par une hausse généralisée des offres d’emploi publiées sur les sites d’emploi français.

Le secteur du Markering arrive en tête avec la meilleure progression du nombre d’offres d’emploi (+24 %). Hausse qui s’explique par les forts besoins engendrés par le Digital et le e-Commerce.
Face au besoin d’expertise et à la professionnalisation de la fonction RH, les entreprises renforcent leurs équipes sur les candidats Comp&Ben, Droit Social et Community Management, tout en mettant l’accent sur les besoins en HR business partner (DRH). Cette tendance positionne ainsi le secteur RH en seconde position avec une hausse de +22 % des offres d’emploi.

Le secteur IT connaît, lui aussi, une augmentation significative du nombre d’offres d’emploi (+14.5 %), qui se justifie par la recherche de profils spécialisés en Big Data, Cloud, Virtualisation, Sécurité et SAP, pour accompagner la reprise des projets informatiques et les nombreuses restructurations qui touchent les sociétés depuis ces dernières années.

Enfin, la hausse des offres d’emploi ayant caractérisé les fonctions de Top Management (+12.5 %) est également un bon indicateur de la meilleure confiance des entreprises, de nouveau prêtes à investir pour piloter des stratégies plus ambitieuses et long-termistes.

« Les chiffres de ce trimestre confirment un redémarrage progressif et serein du marché de l’emploi, qui s’accélérera encore davantage au cours du second semestre 2014  », conclut Coralie Rachet, Directrice de Robert Walters France.

 

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 Chaque trimestre, le Baromètre Européen de l’Emploi de Robert Walters compare le volume d’annonces publiées sur les principaux sites d’emploi en Allemagne, Belgique, Espagne, France, Irlande, Luxembourg, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suisse.
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Published by La redaction de LaRSG - dans Social
9 avril 2014 3 09 /04 /avril /2014 02:44

Deloitte a analysé les budgets d’augmentation versés et prévisionnels de 121 sociétés françaises, toutes tailles et secteurs d’activités, grâce à une base de données de 650.000 rémunérations individuelles. Cette analyse montre pour la première fois depuis 2008, un impact de la conjoncture économique morose sur les budgets d’augmentation avec une société sur deux qui annonce avoir révisé à la baisse ses budgets d’augmentation.

Les budgets prévisionnels d’augmentation sont de 2% quelle que soit la catégorie (cadre, non cadre). Ces budgets sont en net repli par rapport à 2013 où l’on constatait des augmentations de l’ordre de 2,3%.

Les perspectives d’augmentations restent stables pour les non cadres. A contrario, la perspective est en baisse pour les cadres et cadres supérieurs (-0,3 points pour 2014).

Parallèlement, on constate une différence de pratiques entre les sociétés de tailles importantes (>500m€ de CA) qui prévoit des budgets autour de 2.0 à 2.2% et les sociétés de tailles intermédiaires (<100M€) qui prévoit des budgets autour de 1.9. à 2.5%.

Près de 1 entreprise sur 2 souhaite mettre l’accent sur une population en particulier pour le prochain cycle d’augmentation. Les hauts potentiels et bas salaires sont mis en exergue pour 7 sociétés sur 10.

Plus de 6 sociétés sur 10 cette année ont eu recours uniquement aux augmentations individuelles pour leur population cadre.

 

Pour la population non cadre, 4 entreprises sur 10 ont eu recours à une augmentation générale et individuelle, et un tiers d’entre-elles, uniquement des augmentations individuelles (contre un quart d’augmentation générale uniquement).


logo Deloitte

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Published by La redaction de LaRSG - dans Social
2 avril 2014 3 02 /04 /avril /2014 06:51

Cette année encore, Universum a mené l'enquête auprès des étudiants de niveau Master. 36 762 futurs diplômés ont répondu au questionnaire, soit près de 20% de plus qu'en 2013. Une mobilisation qui permet de couvrir 1/3 de la population visée et prouve leur préoccupation pour leur avenir professionnel.


Coup d’oeil sur le Top 10 des employeurs idéaux pour les étudiants français en 2014

Dans la filière Commerce/Management, pas de surprise, le Top 5 reste le même qu’en 2013 : LVMH (1er), L’Oréal Group (2nd), Google (3e), Apple (4e) et Canal + (5e) continuent de faire autant rêver les étudiants. Dans le Top 10, Coca-Cola Entreprise vole à Danone sa 6e place et relègue le géant de l’agroalimentaire français en 8e position. Nestlé conserve sa 7e place. "Attirer et développer les meilleurs talents est une priorité pour le Groupe LVMH et chacune de ses Maisons, car notre succès dépend avant tout de l'excellence de nos équipes. Cette première place dans le coeur des étudiants depuis plusieurs années est une reconnaissance à laquelle nous sommes très sensibles : celle de la passion partagée pour l'univers de nos Marques et notre engagement à offrir des carrières où chaque personne peut avoir un véritable impact et exprimer sa créativité et son esprit entrepreneurial." Chantal GAEMPERLE, Directeur Ressources Humaines et Synergies du groupe LVMH.

Chez les Ingénieurs, la bataille est plus engagée : seuls EADS (1er) (dont le nom a changé depuis le 1er Janvier dernier, pour devenir Airbus Group) et Google (2nd) conservent leurs places. Thales (3e) remonte sur le podium en volant sa place à Dassault Aviation. Safran (5e) continue son ascension et intègre le Top5. Dans le Top 10, l'IT remonte : Apple rattrape sa chute de l’an passé (+2) et Microsoft grimpe de 3 places. « Le Groupe Thales est fier d’avoir été de nouveau sélectionné parmi les trois entreprises préférées des étudiants en écoles d’ingénieurs. Tout au long de cette année, nous avons porté une attention particulière à l’écoute des candidats : les produits que nous avons développés, tels que notre nouvelle animation interactive ou encore le Thales Timer, sont fondés sur les demandes des étudiants, en reprenant des tendances et usages qui leurs sont familiers. Cette stratégie s’est révélée être un vecteur de confiance efficace. » Explique Florent Douty, Responsable Recrutement et Mobilité France.

Des tendances sectorielles indéniables, mais des singularisations notables

Depuis quelques années, on a pu constater qu'une solide stratégie de Marque Employeur pouvait permettre à certaines entreprises de défier la tendance de leur secteur.
Cette année, ce constat se vérifie : dans chaque secteur d’activité, on remarque d’abord une tendance générale, de laquelle une ou deux entreprises se distinguent et vont à contre-courant. Cette situation est à double tranchant : d’un côté chaque entreprise peut s’en sortir dans un secteur mis en difficulté, de l’autre, l’attractivité d’un secteur peut parfois être insuffisante en soi pour attirer les bons candidats. Dans tous les cas, l’importance pour une entreprise d’établir et mettre en place une stratégie de communication efficace autour de sa Marque Employeur est d’autant plus vraie.
Autre élément marquant : les étudiants et jeunes diplômés s'intéressent chaque année à un nombre plus grand d’entreprises. Ils s’intéressent aujourd’hui à une vingtaine d'employeurs différents en moyenne, soit 5 de plus qu’en 2010. L’époque où un candidat souhaitait travailler dans un secteur bien particulier et limitait donc sa recherche aux acteurs de celui-ci est terminée. Chaque employeur a maintenant la possibilité de capter des jeunes talents selon des critères variés et plus seulement selon son domaine d’activité. La concurrence entre employeurs est plus forte car elle sort du cadre sectoriel.

Objectifs de carrière des étudiants : l’importance de la culture d’entreprise

Lorsqu’on demande aux étudiants ce qui est important pour eux chez un futur employeur, parmi quatre grandes familles de critères, ce sont « les caractéristiques du poste » qui ressortent en premier : les missions proposées, leurs diversités, les responsabilités, etc. Arrive ensuite « la culture d’entreprise », passant pour la première fois devant « la rémunération et les possibilités d’évolutions ». Les étudiants sont en effet de plus en plus sensibles à l’ambiance de travail, aux valeurs de l’entreprise et à l’environnement quotidien dans lequel ils évolueront. « La réputation de l’employeur » arrive loin derrière ces différents critères.

Si l’on regarde plus en détails leurs objectifs de carrière, on voit que l’équilibre vie professionnelle/vie privée reste un élément déterminant pour les jeunes talents. Cette quête passe notamment par la recherche du bien-être dans son entreprise, ce qui explique la progression du critère lié à la culture d’entreprise.

On retrouve ensuite l’appel de la carrière à l’internationale. Nos étudiants formés par de nombreux stages à l’étranger confirment leur volonté de s’expatrier. Plus surprenant cette année, la recherche de leadership (maintenant dans le top 3 des objectifs de carrière) et celle de pouvoir exprimer son côté entrepreneurial gagnent de l’importance pour les étudiants. Chez les ingénieurs en particulier, la quête de sens dans leur travail prend une ampleur plus importante chaque année. Savoir pourquoi on leur confie telle mission et en comprendre les tenants et les aboutissants est désormais un critère déterminant pour eux.

Les grandes déviations du classement

Les changements de nom de certaines entreprises ont entrainé de fortes chutes dans le classement. « Un changement de nom prend un certain temps à être assimilé. L'entreprise voit bien souvent sa notoriété institutionnelle chuter et de fait, son attractivité également. Mais une vraie anticipation, une communication efficace et une forte présence auprès des étudiants et jeunes diplômés permet généralement de pallier efficacement à cette baisse. » Explique Aurélie Robertet, Directrice France Universum.
Kering (anciennement PPR) perd ainsi 26 places chez les commerciaux et passe de la 36e à la 62e place. Mondelez International (anciennement Kraft Foods) en perd 20 sur la même population et glisse de la 14e à la 24e position. Solocal Group (anciennement Groupes Pages Jaunes) passe littéralement à la trappe et disparait du classement chez les commerciaux. CGI (anciennement Logica) descend de 13 places chez les ingénieurs et sort ainsi du Top100.
EY (anciennement Ernst & Young) est une des seules entreprises à ne pas pâtir de son changement de nom : elle conserve sa 10e place chez les commerciaux. « Il faut d’abord noter que la différence de nom est moins radicale que pour certains autres groupes. Mais nous avons également constaté qu’EY était très présent sur les campus et a établi un plan de communication très offensif dès le changement de nom, s’assurant ainsi une visibilité forte et une notoriété conservée. » Analyse Aurélie Robertet.
À noter également, GDF SUEZ qui affiche une perte de 20 places chez les commerciaux et 12 places du côté des Ingénieurs, principalement liée à la récente séparation des marques employeurs de GDF SUEZ et Suez Environnement, initialement réunies dans le classement. Désormais, les 2 marques coexisteront, et les années à venir permettront d'observer l'évolution de l'attractivité de ces deux employeurs, qui valoriseront dorénavant, leur identité respective. Du côté des ingénieurs, c’est Alcatel-Lucent qui s’écroule et perd 22 places pour se retrouver 109e. Les récentes actualités, souvent négatives, sur les plans sociaux semblent avoir entaché l'image de l’équipementier en télécommunication.
Dans le sens inverse, les plus fortes progressions sont attribuées à Carrefour chez les commerciaux (+17 places) et Arkema chez les ingénieurs (+25). Une vraie performance pour Carrefour en particulier, qui surfe sur un secteur pourtant en berne. Saint Gobain s’en tire également très bien avec 18 places gagnées.

Les Big Four
L’audit confirme son attractivité auprès des étudiants en Commerce/Management mais décroche chez les ingénieurs. D’une manière générale, ce secteur regroupe des critères attractifs aux yeux des étudiants : une bonne référence pour une future carrière, un travail challengeant et la possibilité de revenus élevés.
EY conserve sa 10e place chez les commerciaux. KPMG, après sa belle progression en 2013, recule cette année légèrement tout en restant très attractif dans la filière Commerce/Management (16e). Deloitte se démarque et remonte brutalement dans les deux classements (+7 et +6) entrainant son retour à la 3e place dans le classement des Big. PwC continue à grimper du côté des commerciaux (+2) mais chute de 16 places chez les ingénieurs.

Les FMCG : seules les entreprises spécialisées dans les boissons progressent

Si en 2013, tout le secteur était en hausse et certains acteurs enregistraient des progressions impressionnantes, cette année, il se stabilise et on note même quelques baisses : Danone (-2), Unilever (-4), Ferrero (-1). P&G (Procter & Gamble) parvient enfin à se stabiliser après une chute importante en 2013, tout comme Nestlé qui conserve sa 7e position.

Les seuls à contrebalancer cette tendance et à progresser dans le classement sont les sociétés spécialisées dans la boisson : Brasseries Kronenbourg (+8), Coca-Cola Entreprise (+2), Heineken (+10), PepsiCo (+2), Pernod Ricard (+1).

« L’attractivité du secteur des FMCG reste solide, et le succès commercial de ces acteurs attire, mais les étudiants commencent à se tourner également vers d’autres domaines d’activités, comme l’informatique et le digital, « génération Y » oblige. » Analyse Julien Marchalant, Consultant Marque Employeur, Universum.


Secteur bancaire : Le Crédit Agricole se distingue

La tendance à la baisse du secteur se confirme et tous les acteurs perdent des places. Le seul à se distinguer est le Groupe Crédit Agricole, qui gagne pas moins de dix places chez les commerciaux et inverse ainsi la tendance. Sophie Serratrice, Directrice Marque employeur et recrutement Groupe Crédit Agricole S.A., analyse ainsi cette performance : « Cette progression est le résultat d’un engagement des dirigeants, des managers et des collaborateurs auprès des établissements d’enseignement supérieur, ce qui nous permet de nouer des liens de proximité avec les étudiants et de mettre en avant les forces de notre modèle : multi-métiers, multimarques, international et mutualiste.»


Automobile : bilan en demi-teinte

Dans ce secteur également, chez les commerciaux, un seul acteur se distingue des autres : BMW Group (11e) est non seulement l’entreprise la plus attractive de son secteur, mais elle progresse encore de 11 places, se rapprochant ainsi du top 10. C’est un groupe perçu comme très prestigieux par les étudiants et qui possède des produits très attractifs. Renault parvient également à grimper légèrement.

Le secteur de l’automobile est fortement associé par les étudiants à l’innovation (7 étudiants sur 10), à des produits attractifs et au travail d’équipe. La tendance à la baisse ces dernières années semble ralentir et les étudiants regagnent doucement confiance en ce secteur.

Du côté des ingénieurs, le secteur se stabilise, après deux années de forte baisse. Certaines entreprises gagnent à nouveau des places (BMW Group +2, PSA Peugeot Citroën +1, Michelin +2, Valeo +7), quand d‘autres continuent de chuter (Renault -3, Daimler/Mercedes Benz -4, Groupe Volvo -2).


Électronique et IT : progression générale

Belle performance du secteur : excepté Philips, toutes les entreprises progressent à la fois dans le le classement Commerce/Management et dans le classement Ingénieurs (Apple, Sony, Parrot, Groupe Seb, Microsoft, Dassault Systèmes, Ubisoft). « Les produits attractifs de ces entreprises constituent un avantage indéniable. Les jeunes talents y voient également un environnement de travail créatif et dynamique, de belles références professionnelles et un travail challengeant.» Explique Mr Marchalant.

Énergie : tendance à la baisse

La plupart des entreprises du secteur enregistrent une baisse dans le classement : EDF (-1), Veolia Environnement (-4), Areva (-2), Schneider Electric (-3), General Electric (-7). Un tendance surprenante du cote des Ingénieurs qui affirment pourtant depuis 2 ans leur volonté grandissante de servir une cause. Doit-on y voir là une promesse face à laquelle la jeune génération reste sceptique ? Les pétroliers quant à eux regagnent du terrain. Total se maintient à la 7e place pour la troisième année consécutive, Shell gagne même une place, Technip cinq et nous voyons apparaitre dans le classement Saipem et Subsea 7. Une inconnue demeure : Schlumberger qui enregistre 14 places en moins.


Des entreprises plébiscitées pour des critères spécifiques

Les étudiants sont sensibles à différents critères en ce qui concerne leurs potentiels employeurs et celui de l’innovation est parmi les plus recherchés : nouveauté et créativité sont les maitre mots de nos futurs diplômés. Cette année, c’est l’entreprise Parrot qui y est la plus fortement associée par les étudiants ingénieurs. Christophe Sausse, Directeur des Ressources Humaines chez Parrot nous donne son impression sur cette distinction : « Nous sommes très fiers de recevoir le premier prix de l’innovation dans le cadre des enquêtes Universum. L’ingénierie est la clé de voûte du travail de Parrot, aussi ce prix est-il celui des 450 ingénieurs que compte l’entreprise aujourd’hui. Par ailleurs, les 10 places que Parrot a gagné au classement Universum des employeurs idéaux pour les étudiants est un signe fort et nous encourage à poursuivre les actions entreprises jusqu’ici pour développer plus encore notre marque employeur. »

Parmi les autres critères visés par les étudiants, toujours chez les élèves ingénieurs, BearingPoint est reconnue pour la diversité de ses missions, quand SAP est l'employeur qui représente la meilleure référence professionnelle et que la Banque de France attire les étudiants pour sa promesse de missions à responsabilités élevées. Pour les élèves en Commerce/Management, BETC est la meilleure entreprise pour trouver un environnement de travail créatif et dynamique et Unibail-Rodamco se distingue pour sa solidité financière. Mazars leur plait pour ses opportunités de promotions rapides et Roland Berger pour la diversité des missions.


Top 130 des Employeurs idéaux 2014  2014 2013
LVMH  1 1
L'Oréal Group  2 2
Google  3 3
Apple  4 4
Canal +  5 5
Coca-Cola Entreprise  6 8
Nestlé  7 7
Danone  8 6
Air France  9 9
EY (Ernst & Young)  10 10
BMW Group  11 22
EADS  12 15
BCG  13 12
McKinsey & Company  14 11
Microsoft  15 17
KPMG  16 13
TOTAL  17 19
BNP Paribas  18 16
Deloitte  19 26
Disneyland Paris  20 28
PwC  21 23
Unilever  22 18
Groupe Galeries Lafayette  23 20
HSBC  24 21
Procter & Gamble (P&G)  25 25
Goldman Sachs  26 24
J.P. Morgan  27 27
Ubisoft  28 32
Accor  29 29
adidas group  30 37
Ferrero  31 30
Pernod Ricard  32 33
Publicis Groupe  33 31
Mondelez International  34 14
Société Générale  35 34
TF1  36 35
Groupe Yves Rocher  37 43
H&M  38 49
Sony  39 44
IKEA  40 38
Electronic Arts  41 46
Veolia Environnement  42 39
France Télévisions  43 41
Heineken  44 54
Decathlon  45 48
Morgan Stanley  46 40
Bain & Company  47 42
Lagardère  48 45
Mazars  49 53
Fnac  50 50
EDF  51 56
Euler Hermes France  52 66
Dassault Aviation  53 59
Carrefour  54 71
Roland Berger  55 61
Accenture  56 52
IBM  57 63
Banque de France  58 60
Thales  59 76
PepsiCo  60 62
Mars  61 64
Kering  62 36
SUEZ ENVIRONNEMENT  63
Groupe Crédit Agricole  64 74
Deutsche Bank  65 55
SNCF  66 58
Daimler/Mercedes-Benz  67 65
Credit Suisse  68 67
Johnson & Johnson  69 69
Capgemini  70 57
GDF Suez  71 51
VINCI  72 73
AXA  73 80
Orange  74 68
Michelin  75 72
General Electric  76 75
Safran  77 86
Dassault Systèmes  78 82
NATIXIS  79 84
Auchan  80 79
PSA Peugeot Citroën  81 81
Schneider Electric  82 78
Bouygues Construction  83 88
Renault  84 87
Métropole Télévision (M6)  85 77
Saint-Gobain  86 90
Air Liquide  87 85
Brasseries Kronenbourg  88 96
Groupe SEB  89 91
Siemens  90 95
Groupon  91
Groupe Bel  92 93
Allianz  93 98
HP  94 92
BETC  95
Philip Morris International  96 103
Philips  97 94
Groupe Volvo  98 97
Groupe Lactalis  99
Coty  100 83
Caisse d'Épargne  101 102
Bosch  102 100
Dell  103 99
Schlumberger  104 108
Novartis  105
Groupe La Poste  106 101
Banque Populaire  107 105
DCNS  108 114
Leroy Merlin  109 104
Roche  110
Bouygues Telecom  111 109
GSK (GlaxoSmithKline)  112
British American Tobacco  113 117
Unibail-Rodamco  114 113
Sodexo  115
CGI  116 112
SAP  117 110
Grant Thornton  118 111
Altran  119 123
SFR  120 116
Nexity  121 120
Reckitt Benckiser  122
Groupe Crédit du Nord  123 119
Colas  124 124
Solvay  125 125
Ericsson  126 127
CSC  127 121
Hilti  128 126
SCA  129
Murex  130 129
Sony  31 37
Les Armées  32 30
Danone  33 36
Electronic Arts  34 33
Orange  35 35
Decathlon  36 38
Siemens  37 34
General Electric  38 31
BNP Paribas  39 39
CEA  40 32
Michelin  41 43
Capgemini  42 41
BCG  43 42
Canal +  44 52
Coca-Cola Entreprise  45 51
McKinsey & Company  46 47
DCNS  47 40
Daimler/Mercedes-Benz  48 44
Technip  49 54
Saint-Gobain  50 68
CNES  51 48
Schneider Electric  52 49
Goldman Sachs  53 60
EY (Ernst & Young)  54 46
HSBC  55 61
Unilever  56 64
Air Liquide  57 50
Bosch  58 58
Schlumberger  59 45
Colas  60 53
Accenture  61 59
Oracle  62 71
Société Générale  63 56
Mondelez International  64 62
Valeo  65 72
Groupe Yves Rocher  66 70
Procter & Gamble (P&G)  67 65
Shell  68 69
STMicroelectronics  69 66
Bouygues Telecom  70 80
J.P. Morgan  71 75
Heineken  72 76
Altran  73 63
HP  74 74
Philips  75 73
Parrot  76 86
SPIE  77 57
RATP  78 67
Dell  79 82
Groupe Volvo  80 78
Arkema  81 106
BASF  82 83
Johnson & Johnson  83 91
Mazars  84 77
Morgan Stanley  85
Deloitte  86 92
KPMG  87 84
Roland Berger  88 81
SFR  89 89
AKKA Technologies  90 96
RTE  91
Banque de France  92
Inria  93 100
Groupe SEB  94 102
PwC  95 79
Assystem  96 97
Sopra Group  97 103
Mars  98 99
AXA  99 98
Réseau Ferré de France  100 85
CGI  101 88
Bull  102 112
Lafarge  103 94
Solucom  104 93
Subsea 7  105
Atos  106 90
Carrefour  107 109
Groupe Crédit Agricole  108 95
Alcatel-Lucent  109 87
Ericsson  110 110
ABB  111 115
Solvay  112 116
Saipem  113
SAP  114 113
Groupe Bel  115 114
Deutsche Bank  116 104
BearingPoint  117
Groupe Atlantic  118
Nexity  119 121
Murex  120 122
Unibail-Rodamco  121 125
SCA  122 126
Groupe La Poste  123 119
mc²i Groupe  124 129
CSC  125 127
Extia  126
Nexans  127 128
Solocal Group  128
Alti-TCS  129

 

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Published by La redaction de LaRSG - dans Social
24 mars 2014 1 24 /03 /mars /2014 06:18

Jeudi 10 avril 2014 18h – 20h30
Cnam – Paris Amphi Paul Painlevé
292 rue Saint Martin

Entrée libre et gratuite sur inscription en fonction des places disponibles en suivant ce lien : https://docs.google.com/forms/d/1Jb-P5sOjuQlQnMo9zINR7xBqzuT8a-8LPtC_3mGWYzA/viewform

Aujourd’hui, l’économie sociale et solidaire est au cœur de l’actualité. Ce constat, évident pour la France, doit être remis dans une perspective internationale et historique.
Depuis plusieurs décennies au sein de différents continents, une multiplicité d’initiatives solidaires sont venues redynamiser la tradition de l’économie sociale. Après un essor spectaculaire des pratiques, est venu le temps de la reconnaissance par de nouvelles politiques publiques voire par des lois.
L’enjeu de la soirée est de resituer ce qui se passe en France avec la loi et d’examiner, à travers les différentes démarches de reconnaissance en oeuvre dans ces trois pays (France, Espagne, Italie) si l’économie sociale et solidaire peut jouer un rôle dans la sortie de crise et si oui lequel.

Avec la participation de :
- Benoît Hamon, Ministre délégué à l’économie sociale et solidaire, qui présentera la loi française en cours de discussion au parlement
- Tonino Perna, maire adjoint de Messine et professeur en sociologie économique qui décrira les expériences menées par le réseau des communes solidaires dans le sud de l’Italie
- Jordi Estivill, membre du comité permanent du Réseau Catalan de l’économie sociale et solidaire qui parlera du projet de loi catalan dans le cadre du processus constitutionnel 

Les débats seront animés par :
Marcel Jaeger, directeur du département Droit Intervention Sociale Santé Travail du Cnam
Jean-Louis Laville, sociologue, professeur du Cnam
Antonio David Cattani, professeur à l’université de Porto Alegre - Brésil

 

Zaïa Rehiel
Gestionnaire Pédagogique
Cnam 292 rue Saint-Martin
Case 1D4P20
Travail Social et Intervention Sociale
75003 Paris
Bureau : 82 bd Sébastopol 1er étage bureau 82.1.05
75003 Paris (ne pas utiliser comme adresse Postale)
Tél : 01 58 80 83 03
Fax : 01 58 80 87 10
Courriel : zaia.rehiel@cnam.fr
Site : http://intervention-sociale.cnam.fr

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17 mars 2014 1 17 /03 /mars /2014 20:30

"Une fois encore, une petite entreprise textile de savoir-faire français, au carnet de commandes bien rempli risque de fermer ses portes. Les "Atelières", société coopérative d’intérêt collectif issue de la liquidation de l'entreprise Lejaby, bien qu’elle ait fait les preuves de son utilité sociale, du courage et de la détermination des femmes qui la conduisent, se heurte au diktat des banques et de la finance. Non seulement les banques leur refusent les crédits dont elles ont besoin pour fonctionner faute de rentabilisation financière suffisante. Mais la Banque publique d'investissement (BPI) refuse aussi de la soutenir financièrement au motif que ses critères d'aide sont centrés sur la "robotisation". L’innovation exigée par la BPI ne concernerait ainsi que les machines, et pas l’innovation managériale centrée sur l’Humain. Cette situation est intolérable, tout doit être mis en œuvre dans les jours qui viennent pour permettre la poursuite de l’activité des "atelières".

Il est temps de faire voter dans le cadre de la loi Économie sociale et solidaire (ESS), qui doit passer prochainement à l’Assemblée nationale, un droit de reprise par les salariés avec un droit d’accès à des crédits bancaires, assorti de garanties d’aides financières et managériales.

Les banques doivent assumer leurs responsabilités sociales. La BPI doit changer ses critères d’intervention pour pouvoir devenir l’une des composantes d’un vrai pôle public financier au service de l'emploi et des territoires. Enfin, la Banque de France et la Banque centrale européenne doivent user de leur immense pouvoir pour orienter sélectivement le crédit vers les entreprises qui veulent développer l’emploi et les savoir-faire industriels, notamment les PME.

Chaque année, environ 180 000 salariés d’entreprises de moins de 250 salariés sont privés d’emplois parce que leurs entreprises disparaissent. Les responsables ? Les grands groupes qui les pressurent comme sous-traitantes, la grande distribution qui pèsent sur les prix, les banques qui refusent de les financer ou qui les asphyxient avec des taux d’intérêt usuraires, le pouvoir d’achat des français qui régresse, le dumping social organisé par les entreprises qui délocalisent, l’absence de circuits courts des matières premières.

La politique libérale du gouvernement doit changer, pour permettre le développement local d’un réseau de petites et moyennes entreprises solides, notamment les coopératives qui sauvent l'emploi et développe la vie citoyenne, un réseau basé sur le respect du travail, sur la demande sociale locale."

 

Communiqué du Parti communiste français

 

 

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6 mars 2014 4 06 /03 /mars /2014 07:43

Mesurer le Retour sur Investissement est primordial pour une entreprise et ceci dans tous les domaines, y compris dans les Ressources Humaines et surtout la Marque Employeur. Dans la recherche constante d’amélioration et d’optimisation de la productivité et de l’efficacité, il est important de mesurer la performance d’une personne, d’une équipe, d’un département ou d’un projet. À ce titre, les outils de mesures financières, organisationnelles et les tableaux de bords sont devenus une norme. Regardons de plus près les différents outils de mesure adaptés à la Marque Employeur.

L’importance d’une Marque Employeur efficace et constante
Le temps où il suffisait à une entreprise d’avoir des produits ou services attractifs pour être séduisante et compétitive est dépassé. Le défi se trouve désormais dans la gestion des talents, de l’attraction à la rétention. La meilleure des stratégies commerciales ne serait rien sans de bonnes équipes pour la porter. Assurer la présence de personnes qualifiées dans son entreprise est devenu un challenge pour certaines entreprises. Les bons éléments attirent d’autres bons éléments et la capacité d’une entreprise à recruter les bonnes personnes peut se révéler déterminante dans son positionnement et sa compétitivité.
Avoir une longueur d’avance dans la course aux talents est également primordial. Chaque entreprise se doit de garder un vivier actif de candidats ayant le profil recherché, assurer une relation constante et durable avec eux et une bonne image de l’entreprise. Cette approche est d’autant plus importante durant les phases de besoins faibles en recrutement. Assurer un dialogue constant avec les potentielles recrues, se montrer présent, disponible et ouvert, peut faire une énorme différence. L’erreur que font la plupart des entreprises, bien souvent dans un souci d’économie des coûts et un manque de prise de conscience des enjeux, est de concentrer tous leurs efforts en Marque Employeur dans les périodes de besoin fort de recrutement et de les laisser totalement de côté le reste du temps. Or les étudiants ne sont pas dupes et les entreprises qui se différencient sont celles qui parviennent à créer une relation durable avec les jeunes diplômés. Les employeurs les plus attractifs captent leurs étudiants avant qu’ils ne réfléchissent à leurs potentiels futurs employeurs, sont présents, communiquent sur leurs valeurs, dévoilent leurs coulisses et surtout sont à l’écoute de cette population.

Mesurer l’efficacité de ses actions de Marque Employeur
Le retour sur investissement se mesure généralement en divisant les bénéfices d’un projet par le montant des investissements qu’il a engendré. En termes de Marque Employeur, il peut être difficile de mesurer concrètement et de manière chiffrée les résultats et l’efficacité des actions mises en place. D’autant plus que la Marque Employeur implique beaucoup de synergies avec d’autres services de l’entreprise et il est parfois difficile d’isoler les effets de celle-ci. On peut cependant lister quelques bénéfices et coûts directement ou indirectement liés à la Marque Employeur. Les indicateurs de performance utilisés seront par exemple la qualité des profils recrutés, le nombre de postes disponibles à un moment donné, l’engagement des employés, le délai moyen de recrutement pour un poste, le coût moyen de recrutement, le nombre de nouveaux profils dans la base de talents de l’entreprise, etc. Les coûts liés à la Marque Employeur pourront eux être calculés sur la base des salaires des collaborateurs travaillant sur la Marque Employeur et l’attraction des talents, des investissements engagés par le développement d’une stratégie d’attraction et la mesure des résultats, des dépenses pour les supports et activités de communication, ou encore le coût opérationnel d’un recrutement.
La synergie de la Marque Employeur avec tous les départements de l’entreprise et plus précisément avec la Marque Corporate implique également que la première peut bénéficier de la seconde. Un investissement dans l’Image Corporate peut avoir un impact positif sur l’image employeur. Mais l’inverse est également vrai et une mauvaise presse peut avoir un impact négatif conséquent et réduire le RSI de la Marque Employeur.

Un autre moyen de calculer le retour sur investissement de la Marque Employeur est d’étudier son alignement avec la stratégie commerciale de l’entreprise et mesurer sa contribution à l’atteinte des objectifs. Une entreprise qui gère habilement sa Marque Employeur doit être capable de répondre à des questions telles que :
- Le besoin d’investissement dans de nouvelles régions et le besoin d’attraction de nouveaux talents : Combien et quels types d’employés vont nécessiter les projets à venir ? Devons-nous recruter en externe ou pouvons-nous utiliser la mobilité interne ? Devrons-nous attirer des talents dans de nouvelles zones géographiques ? Aurons-nous besoin de nouveaux types de compétences ?
- Turnover : Quel est le taux désiré de turnover dans nos effectifs ? Quelles sont les conséquences si celui-ci n’est pas respecté ?
- Engagement des salariés : Quel est le niveau d’engagement recherché de la part des employés ?
- Niveau d’attractivité et perception en tant qu’employeur : Comment souhaitons-nous être perçu en tant qu’employeur ? Comment cette perception peut impacter nos activités et les différents acteurs de l’entreprise ? Quel niveau d’attractivité souhaitons-nous atteindre ?

Les investissements alloués à la Marque Employeur doivent être alignés avec la stratégie commerciale de l’entreprise et peuvent être divisés en deux éléments :

Un investissement annuel fixe qui couvre la base des efforts en Marque Employeur et assure un niveau stable d’attractivité et de perception en tant qu’employeur. Il constitue une « assurance » qui protège la réputation et l’image de l’entreprise contre la mauvaise publicité et les changements organisationnels (plan sociaux, etc.) Cet investissement pourra permettre notamment :
- D’analyser la perception et l’attractivité actuelle de l’entreprise en tant qu’employeur. Cette analyse devra constituer la base de la stratégie Marque Employeur future.
- De mesurer les écarts entre cette perception actuelle et celle désirée, d’une manière globale et plus spécifiquement dans un groupe cible donné.
- De mettre en place un travail interne sur la Marque Employeur et ainsi d’augmenter le niveau d’engagement des salariés.
- D’assurer une solide base de communication externe pour assurer une notoriété stable et durable

Un investissement variable destiné aux actions ponctuelles, pour un objectif donné. Celui-ci comprendra :
- La redéfinition ou l’adaptation de la Proposition Employeur de l’entreprise, afin de refléter les nouveaux objectifs ou d’entrer dans de nouvelles régions.
- La création de nouveaux supports de communication.
- Des opérations de communication de Marque Employeur renforcées pour augmenter la notoriété, la considération et l’attraction des talents.

 

La Marque Employeur est un travail de longue haleine et qui doit être constant, mais qui peut avoir des conséquences positives notables sur l’ensemble de l’entreprise si elle est bien réfléchie, planifiée et mise en place.

www.universumglobal.com

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16 février 2014 7 16 /02 /février /2014 10:14

Selon une enquête réalisée par Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, le sous-effectif est pour près d’1 DRH (Directeur/Responsable des Ressources Humaines) sur 2 la principale raison qui empêche les salariés de réaliser l’intégralité de leurs tâches journalières.

Déficit de personnel et surcharge de travail
Le manque de salariés en CDI (pour 27% des DRH) couplé à celui d’intérimaires (pour 19% des DRH) explique ce déficit de productivité.
Logiquement, une charge de travail excessive des salariés est la troisième raison avancée (pour 27,5% des DRH).
Une communication et/ou un management insuffisants ou déficients viennent ensuite pour 13,5% des DRH.

Une perte de 1 à 20 % de productivité quotidienne pour plus de 70% des DRH
L’impact sur la productivité est majoritairement évalué entre 1 et 10% de missions journalières non effectuées par un salarié selon 38% des DRH, et entre 11 et 20% pour 32,5% d’entre eux ; ce qui démontre les conséquences significatives pour l’entreprise, notamment dans un contexte de concurrence aiguë et de tension économique.
Pour Noëmie Cicurel, Director chez Robert Half France : « La situation économique contraint bon nombre d’entreprises à fonctionner avec des effectifs réduits. Comme le soulignent les DRH, il y a une conséquence à terme sur la productivité. C’est un signal important, car il peut annoncer de la démotivation voire des risques de burn-out. C’est pourquoi le recours à des intérimaires, même sur une courte période, peut avoir un effet immédiat sur la productivité et sur le moral des équipes. »

 

Enquête Robert Half menée par un institut de sondage indépendant en décembre 2013 auprès de 200 Directeurs/Responsables des Ressources Humaines d’entreprises en France.


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27 janvier 2014 1 27 /01 /janvier /2014 16:10

Le nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégorie A s’établit à 3 303 200 en France métropolitaine fin décembre 2013. Ce nombre est en hausse par rapport à la fin novembre 2013 (+0,3 %, soit +10 200). Sur un an, il croît de 5,7 %.
Le nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégories B et C s’établit à 1 594 900 en France métropolitaine fin décembre 2013. En décembre, le nombre de ceux de catégorie B est en hausse de 0,8 % (+4,8 % sur un an) et le nombre de ceux de catégorie C augmente de 0,7 % (+8,1 % sur un an).
Au total, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégories A, B, C s’établit à 4 898 100 en France métropolitaine fin décembre 2013 (5 194 100 en France y compris Dom). Ce nombre est en hausse de 0,5 % (+22 000) au mois de décembre. Sur un an, il augmente de 6,0 %.
Le nombre de personnes inscrites à Pôle emploi en catégories D et E s’établit à 665 600 en France métropolitaine fin décembre 2013. En décembre, le nombre d’inscrits en catégorie D baisse de 0,3 % et le nombre d’inscrits en catégorie E augmente de 1,7 %.

Demandeurs d’emploi selon le sexe et l’âge

En France métropolitaine, au mois de décembre 2013, le nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A (sans emploi) augmente de 0,2 % pour les hommes (+6,4 % sur un an) et de 0,4 % pour les femmes (+4,9 % sur un an).
Le nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A de moins de 25 ans baisse de 0,4 % en décembre (-0,3 % sur un an).
Le nombre de ceux âgés de 25 à 49 ans augmente de 0,1 % (+5,1 % sur un an) et celui des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus s’accroît de 1,3 % (+12,3 % sur un an).
En France métropolitaine, au mois de décembre 2013, le nombre de demandeurs d'emploi de catégories A, B, C est en hausse de 0,5 % pour les hommes (+7,0 % sur un an) et de 0,4 % pour les femmes (+5,1 % sur un an).
Le nombre de demandeurs d’emploi de catégories A, B, C de moins de 25 ans est en hausse de 0,2 % en décembre (+0,8 % sur un an). Le nombre de ceux de 25 à 49 ans augmente de 0,2 % (+5,6 % sur un an) et celui des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus est en hausse de 1,3 % (+11,6 % sur un an).

Demandeurs d’emploi selon l’ancienneté d’inscription

En France métropolitaine, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits en catégories A, B, C depuis un an ou plus augmente de 0,9 % au mois de décembre 2013 (+13,3 % sur un an) et celui des inscrits depuis moins d’un an est en hausse de 0,1 % (+1,3 % sur un an).

Entrées et sorties de Pôle emploi

En France métropolitaine, les entrées à Pôle emploi en catégories A, B, C augmentent en décembre (+1,3 % sur un mois, +1,9 % sur un an). Sur un mois, les entrées pour fins de mission d’intérim (+0,4 %), autres licenciements (+1,5 %), premières entrées (+8,9 %), reprises d’activité (+0,8 %) et autres cas (+2,6 %) sont en hausse. Les entrées pour fins de contrat à durée déterminée (-1,3 %), licenciements économiques (-4,5 %) et démissions (-1,4 %) sont en baisse.
En France métropolitaine, les sorties de catégories A, B, C sont en baisse de 4,2 % en décembre (+0,8 % sur un an). Sur un mois, les sorties pour reprises d’emploi déclarées (-13,2 %), entrées en stage (-0,5 %), arrêts de recherche (-8,2 %), cessations d’inscription pour défaut d’actualisation (-7,2 %) et autres cas (-10,0 %) diminuent*.

* Avertissement

La hausse très forte, entre novembre et décembre 2013, du nombre estimé des sorties pour radiations administratives corrigé des effets des variations saisonnières et des jours ouvrables (« cvs-cjo », +39,6 %) ne reflète pas une hausse réelle des radiations. Elle résulte de l’imprécision particulière de la correction cvs-cjo de cette série depuis la réforme des règles de gestion des radiations administratives intervenue en janvier dernier.

En effet, depuis le 1er janvier 2013, les radiations administratives prennent effet à la date de leur notification, et non plus à la date du manquement qui les motive. Cette réforme, sans changer le nombre de radiations prononcées, modifie sa répartition entre les mois.

Les radiations prennent désormais effet plus tardivement et certaines peuvent donc être comptabilisées sur un autre mois que par le passé. Ainsi, la saisonnalité de la série brute du nombre de radiations administratives est différente, en 2013, de celle observée les années précédentes.

En raison du manque de recul sur cette nouvelle saisonnalité, la correction des effets des variations saisonnières et des jours ouvrables est, pour cette série, particulièrement délicate à estimer et est entourée d’une imprécision importante à partir de janvier 2013. Cette imprécision se traduit par une série cvs-cjo plus heurtée que par le passé, et a conduit à des fluctuations inhabituellement fortes au cours des derniers mois (+25,8 % en octobre, -17,9 % en novembre) ne reflétant pas la réalité des évolutions du nombre de radiations administratives.

La fragilité particulière cette année des corrections des effets des variations saisonnières et des jours ouvrables pour la série des sorties pour radiations administratives doit conduire à apprécier les évolutions du nombre de sorties pour ce motif en moyenne sur plusieurs mois. Ainsi, si l’on met à part le mois de janvier 2013, affecté par l’entrée en vigueur de la réforme, le nombre moyen de radiations administratives s’élève à 46 500 entre février et décembre 2013, contre 41 400 l’année dernière sur la même période (données cvscjo).

L’imprécision observée cette année sur la série cvs-cjo des sorties pour radiations administratives n’affecte pas la série de l’ensemble des sorties des listes, ni les séries d’entrées sur les listes, ni a fortiori les séries d’effectifs de demandeurs d’emploi inscrits en fin de mois. Elle se répercute uniquement, bien que dans une bien moindre mesure, sur la répartition de l’ensemble des sorties par motif. Les statistiques cvs-cjo sur les sorties pour les différents motifs enregistrés sont donc entourées d’une marge d’imprécision accrue depuis janvier 2013, notamment au cours des derniers mois.

L’actualisation annuelle des coefficients de correction des effets des variations saisonnières et des jours ouvrables sera menée le mois prochain. Elle permettra d’affiner les coefficients de correction, notamment pour la série des sorties pour radiations administratives, au vu de l’information de l’année 2013.

___________________

Les données sur les demandeurs d’emploi sont présentées selon divers regroupements statistiques (catégories A, B, C, D, E). La plupart des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi sont tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi : certains sont sans emploi (catégorie A), d’autres exercent une activité réduite courte, d’au plus 78 heures au cours du mois (catégorie B), ou une activité réduite longue, de plus de 78 heures au cours du mois (catégorie C). Par ailleurs, certaines personnes inscrites à Pôle emploi ne sont pas tenues de faire des actes positifs de recherche d’emploi : elles sont soit sans emploi et non immédiatement disponibles (catégorie D), soit pourvues d’un emploi (catégorie E).

Avertissement :

Les données présentées concernent les demandeurs d’emploi inscrits en fin de mois à Pôle emploi.

La notion de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi est une notion différente de celle de chômeurs au sens du Bureau international du travail (BIT) : certains demandeurs d’emploi ne sont pas chômeurs au sens du BIT et certains chômeurs au sens du BIT ne sont pas inscrits à Pôle emploi.

Au-delà des évolutions du marché du travail, différents facteurs peuvent affecter les données relatives aux demandeurs d’emploi : modifications du suivi et de l’accompagnement des demandeurs d’emploi, comportements d’inscription des demandeurs d’emploi… En particulier, le relèvement progressif de l’âge minimal d’éligibilité à la dispense de recherche d’emploi (DRE) à compter de l'année 2009 et sa suppression depuis le 1er janvier 2012 ont contribué sensiblement à la hausse du nombre de demandeurs d’emploi de 55 ans et plus enregistrés sur les listes de Pôle emploi. A compter du 1er juin 2009, les dispositions relatives aux nouvelles obligations de recherche d'emploi des bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) et à leur accompagnement par le service public de l'emploi sont également susceptibles d'accroître sensiblement le nombre de demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi.

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22 janvier 2014 3 22 /01 /janvier /2014 21:52

Pierre Laurent secrétaire national du PCF
Sylvie Mayer responsable économie sociale et solidaire

ont organisé une rencontre intitulée
citoyens, militants, candidats, élus locaux
comment agir ensemble pour la transformation sociale et solidaire de nos territoires ?

ce mercredi 22 janvier 2014 - 18h

espace Niemeyer - 2 place du Colonel-Fabien Paris 19e- métro Colonel-Fabien

Thèmes 

santé : Protection sociale, quelle place de l’économie sociale et solidaire ? »
Animateur : Jean-Luc Gibelin, PCF/Santé

associations (sous l’égide du Cidefe) : Citoyens, élus ensemble pour la démocratie dans les territoires.
Animateurs François Auguste, PCF/Vie associative ; Jean-Marc Deschamps/Cidefe

finance (sous l’égide du Cidefe) : Quel rôle de l’ESS dans les territoires pour permettre aux citoyens de s’approprier des pouvoirs sur l’argent, le crédit et les financements ?
Animateurs Denis Durand, économiste ; Johan Espegel/Cidefe

agriculture : Quelles actions solidaires et coopératives dans le domaine agricole et de la pêche, pour se réapproprier le contenus de son alimentation ?
Animateur Xavier Compain, PCF/Agriculture

travail : Reprendre la main sur son travail.
Animatrice Véronique Sandoval, PCF/Travail-emploi

arc solidaire (sous l’égide du Cidefe) : Pour un hangement social, citoyen et démocratique, promouvoir un réseau de l’économie sociale et solidaire, l’Arc solidaire.
Animateurs Jean Huet PCF/éco nomie sociale ; Jean-Claude Mairal, président du Cidefe

18h-19h30 - travail en ateliers
en partenariat avec le Centre d’Information, de Documentation, d’étude et de Formation des élus (Cidefe)
et le Lieu d’étude sur le mouvement des idées et des connaissances (LEM)

19h30-20h30
pause-repas

20h30-20h45

séance plénière - intervention Pierre Laurent, sénateur, secrétaire national du PCF

20h45-22h30

témoignages et propositions issues des ateliers

 

http://www.pcf.fr/47480

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22 janvier 2014 3 22 /01 /janvier /2014 20:24

2014 sera l’occasion pour l’Union Régionale des Scop de Poitou-Charentes d’organiser la seconde édition de l’Ecole Internationale d’Eté des Jeunes Créateurs de Coopératives, CAMPUS COOPERATIVES, qui se déroulera du 29 juin au 12 juillet 2014 au sein de l’Université de Poitiers.

Destinée à de jeunes francophones, étudiant, salarié, en recherche d’emploi…, cette école intensive a pour objectif de leur transmettre les compétences clés pour mener à bien une démarche entrepreneuriale coopérative. Ainsi, durant deux semaines, les participants, tout en assistant à différents ateliers méthodologiques et conférences thématiques, devront simuler la création d’une entreprise coopérative, et défendre leur plan d’affaires devant un jury de professionnels.

Après le succès de la première édition tenue en 2012 (150 candidatures, 32 participants, 11 nationalités), l’espoir est fort de voir ainsi se développer un tremplin vers la création d’activités et d’emplois.

Contact :
Nicolas Picoulet
Délégué Régional
Union régionale des Scop Poitou-Charentes
7 bis rue Sainte Claire Deville - 79000 Niort
Tél : 05 49 73 37 79 / 06 89 58 08 76

www.scop-poitoucharentes.coop


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