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26 octobre 2013 6 26 /10 /octobre /2013 12:52

Deloitte publie les résultats de sa première étude internationale réalisée en partenariat avec Universum : « Generation Why ? Attracting the bankers of the future ». Ce sondage a été réalisé auprès de 108 000 étudiants dans 1 350 écoles de commerce à travers le monde, et révèle leurs aspirations, attentes et choix de carrière vis-à-vis du secteur bancaire.

  • 49/100, c’est le rang donné par les étudiants Français au secteur bancaire comme futur potentiel employeur. La moyenne internationale est de 33/100.
  • Le secteur des services informatique et technologie est désormais aussi populaire que celui de la banque dans le choix de carrière
  • C’est le mot « Prestige » que les étudiants français associent en majorité à une carrière dans le secteur bancaire. Les américains, britanniques et allemands évoquent « l’argent ».
  • Les étudiants aspirent à un environnement de travail motivant et dynamique, mais ne s’attendent pas à ce que le secteur bancaire soit capable de leur fournir

« Depuis la chute de Lehman Brothers, l’attrait des étudiants pour le secteur bancaire a diminué de 5 places pour la moyenne internationale et a reculé de 8 places en France. Cela reste une performance compte tenu de la crise traversée par le secteur bancaire mais l’industrie doit aujourd’hui s’adapter afin d’attirer et de retenir les talents de demain. Seuls 2600 étudiants sur 14 705 étudiants français ayant répondu à l’enquête choisissent au moins une banque dans leur 5 employeurs idéals » commente Damien Leurent, responsable Industrie Financière chez Deloitte.

La popularité des banques en déclin

Entre 2008 et 2013, la banque a reculé de cinq rangs pour se placer à la 35ème place dans les choix de carrière des étudiants en école de commerce sur une échelle de 100 employeurs à l’échelle mondiale. Néanmoins, la banque reste le deuxième choix de carrière le plus populaire parmi les secteurs analysés, derrière l’audit et la comptabilité dont la popularité a augmenté au cours des 12 derniers mois. Le secteur manufacturier et l’ingénierie ont perdu 10 places pour se placer en 72e position. Quant aux services informatiques et technologies, ils ont gagné 6 places pour se hisser à la 36e position.

L’équilibre vie privé/vie professionnelle reste la priorité des étudiants

Si la rémunération est un facteur non négligé par les étudiants qui envisagent de faire carrière dans la banque, ces derniers sont davantage préoccupés par leur cheminement de carrière : la formation professionnelle et le développement des compétences sont considérés comme plus importants que les revenus ; en troisième position se place le prestige de l’établissement.

« L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que la sécurité de l’emploi sont en tête des préoccupations des étudiants. Néanmoins, ils n’associent pas le secteur bancaire à ces caractéristiques ! La banque d’investissement est perçue comme la plus extrême avec d’importants atouts en termes de rémunération et de prestige mais une perception de l’équilibre et de la mixité plus faible que dans les autres métiers de la banque. Les étudiants qui aspirent à une carrière dans le secteur bancaire envisagent de plus en plus une carrière nomade avec 85 % des étudiants qui envisagent de changer d’employeur à un horizon inférieur à 5 ans. La banque est considérée comme un tremplin professionnel par les étudiants. » déclare Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain.

La banque, accélérateur de carrière

Plus de la moitié des étudiants attirés par une carrière dans le secteur bancaire pensent qu’ils quitteront leur premier employeur pour un autre dans les trois ans suivants leur embauche. Plus de huit sur dix (85 %) s’attendent à passer moins de cinq ans dans leur première entreprise. Les étudiants intéressés par une carrière dans la banque considèrent celle-ci comme un accélérateur de carrière vers des postes qu’ils considèrent comme répondant mieux aux objectifs d’équilibre et de sécurité professionnelle.

Damien Leurent, Associé Responsable Industrie Financière chez Deloitte France précise : « Pour continuer à attirer et retenir les meilleurs talents, les banquiers de demain, les banques vont devoir s’adapter pour mieux répondre aux attentes et aspirations de la génération qu’on qualifie désormais de ‘Generation Why’. Il s’agira de faire valoir des atouts autres que celui de la rémunération, en proposant par exemple des plans de carrière à moyen terme tant en France qu’à l’internationale, en mettant l’accent sur la formation et le développement des compétences. »

Méthodologie
Le rapport de Deloitte s’appuie sur les résultats d’une étude réalisée auprès d’un échantillon de 108 000 étudiants en école de commerce, issus de 1 350 universités en Asie, en Amérique, en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique.
Il a été demandé à ces étudiants de nommer leurs cinq employeurs « idéaux ». Ces entreprises ont été classées par secteur d’activité, dont l’attractivité a été calculée en faisant la moyenne des scores des entreprises. L’enquête s’est ensuite penchée sur les intentions, les aspirations et les attentes de 32 000 étudiants en école de commerce ayant identifié une banque parmi leurs cinq employeurs idéaux.

L’étude a été réalisée par Universum, un cabinet de conseil international en marque employeur qui mène des études portant sur des étudiants depuis 1988. Elle examine les intentions de carrière des étudiants, ainsi que leurs motifs inhérents.

L’intégralité du benchmark est disponible ici

 

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25 octobre 2013 5 25 /10 /octobre /2013 12:35

Groupe Casino, Automatique & Industrie, Volvo et Global D, récompensés pour leur initiative RH

 

Lors du palmarès du Prix des Ressources Humaines qui s’est tenu à Lyon, jeudi 24 octobre devant plus de 250 personnes, Michael Page et l’ANDRH ont primé les meilleures initiatives des entreprises des régions Rhône-Alpes et Auvergne en matière de ressources humaines.

Ce Prix a pour objectif de récompenser un responsable ou un directeur RH qui a développé une initiative particulièrement innovante et performante. Outre un Prix Spécial du Jury et un Prix Coup de cœur du parrain, cette année celui de Patrick Baudry spationaute français, deux catégories ont été distinguées : l’une pour les entreprises de plus 250 salariés (Prix Groupe), l’autre pour les entreprises de 50 à 250 salariés (Prix PME).

« Avec ce prix Michael Page et l’ANDRH ont souhaité mettre à l’honneur les entreprises régionales qui s’engagent et innovent en matière de Ressources Humaines » estime Patrick Favre, Directeur Senior chez Michael Page. « Les très nombreux projets que nous avons consulté lors de la sélection, nous prouve le grand dynamisme de ces entreprises en matière de Ressources Humaines et la grande diversité de leur engagement » conclut Patrick Favre.


Le Palmarès :


Prix Coup de cœur de Patrick Baudry

Global D (69) : Reprise, création et rapprochement d'une branche d'activité

Reprise d’activité, rapprochement d’équipes, construction d’une identité commune et mise en place d’une nouvelle politique de gestion des ressources humaines.


Prix Spécial du Jury

Volvo (69) : Une classe en entreprise

Volvo accueille une classe de lycéens au sein des locaux de l’entreprise pour des cours conçus et animés par des professionnels de l'entreprise et dont le contenu est intégré dans le cursus scolaire.


Prix Groupe

Groupe Casino (42) : Aidants familiaux

Le Groupe Casino a mis en œuvre une politique en faveur des collaborateurs/aidants familiaux.


Prix PME

Automatique & Industrie (38) : Groupe de travail Innovation

Automatique & industrie a développé une démarche innovation dans l’entreprise avec l’installation d’un groupe de travail participatif et collaboratif et la création d’outils de partage (blog interne, wiki...)


Les fondateurs et partenaires

Les fondateurs : Michael Page et l’ANDRH

Les partenaires média : Le Journal des Entreprises, Le Figaro Economie, Cadremploi.fr

Les partenaires académiques : EM Lyon, EML Executive Development

Les autres partenaires : ADP, Barthélémy Avocats, CCI de Lyon, Deloitte, Edenred, Leyton, Mutuelle SMI

 

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9 octobre 2013 3 09 /10 /octobre /2013 08:12

Les recruteurs discriminent-ils malgré eux ? Leurs propos sur les discriminations que pourraient subir les candidats sont souvent très édulcorés ; origines (étrangères), lieu de résidence (quartiers sensibles), sexe, âge, voire éventuel handicap... rien ne semble faire obstacle à leur embauche potentielle. Pourtant, dès lors qu'ils décrivent leurs pratiques d'embauche, la réalité est tout autre.

C'est ce qui ressort de la dernière enquête du Céreq sur les discriminations. L'étude EVADE (Entrées dans la vie active et discriminations à l'embauche) a été portée par le Céreq dans le cadre des projets du Fonds d'expérimentation pour la jeunesse. Son objectif principal était de comprendre dans quelle mesure les problèmes d'accès à l'emploi relèvent de discriminations ou d'autres facteurs. L'analyse menée dans ce cadre confirme que le critère du sexe est rarement neutre pour les recruteurs. Le manque de disponibilité supposé des femmes n'est pas le seul en cause. Tout un ensemble de traits de personnalité assignés «naturellement » aux hommes et aux femmes pèse lourdement dans la procédure de sélection. Les propos des recruteurs, des deux sexes, recueillis lors de l'enquête, montrent à quel point les stéréotypes ont la vie dure...


Le sexe comme synthèse de « qualités » intrinsèques

Pour la grande majorité des recruteurs interrogés, cette dimension est souvent décrite dans un premier temps de l'entretien comme un critère secondaire qui arrive loin derrière les compétences requises, l'expérience professionnelle, etc. Elle apparaît toutefois assez rapidement comme une composante intégrale de la personnalité des candidats. Même si tous les recruteurs ne sont pas aussi péremptoires que cette directrice RH qui explique que, « quoiqu'on en dise, il y a des métiers pour les hommes et d'autres pour les femmes... c'est comme ça, c'est tout ! », reste que les qualités attendues chez la personne que l'on souhaite recruter sont souvent assignées « naturellement » à l'homme ou à la femme.


Le choix du sexe comme stratégie d'entreprise

Les qualités supposées des femmes sont également parfois avancées pour pouvoir répondre davantage aux attentes des clients de l'entreprise... « Pour le métier de commercial, c'est mieux d'être une femme (...) parce que nos clients sont des hommes, du coup, c'est un peu plus facile......ou au contraire, être considérées en inadéquation avec l'image de l'entreprise ou avec celle du produit vendu : « On a peu de femmes dans nos équipes de commerciaux parce que l'alcool c'est un produit surtout masculin. » (Directeur RH, entreprise de taille intermédiaire)

Dans l'imagerie patronale et politique ambiante, tout semble donc prétexte à la mixité professionnelle, quitte parfois à valoriser et à promouvoir, paradoxalement, les « différences » entre les femmes et les hommes. L'argumentaire de la grande majorité des recruteurs rencontrés est essentiellement basé sur la valorisation de spécificités féminines opposées à celles des hommes. Les femmes sont considérées comme porteuses de valeurs et de qualités qui permettent d'humaniser les entreprises, le collectif de travail, grâce notamment à leurs compétences relationnelles. Pour autant, parfois, le fait d'être une femme peut ne pas suffire et il faut aussi dans certains cas, de surcroît, être jeune... sans pour autant être trop jolie...


Le sexe comme révélateur de contraintes familiales

Plus classiquement, une autre dimension entrave clairement l'accès des (jeunes) femmes à certaines entreprises : celle de la charge familiale, réelle ou potentielle. Le critère de la disponibilité horaire, souvent considéré comme très important, est alors mis en avant pour justifier de l'appréhension à recruter une femme pour le poste. La combinaison des critères « sexe », « âge » et « situation matrimoniale » des candidats, et principalement des candidates, est alors lue comme un indice permettant d'estimer les problèmes à venir.

Pour en savoir plus : Bref n°315 - « Les hommes sont plus fonceurs mais les femmes mieux organisées » : quand les recruteur-e-s parlent du sexe des candidat-e-s. Lydie Chaintreuil et Dominique Epiphane. Octobre 2013

Sur l'ensemble de l'étude, notamment sur son volet quantitatif, voir EVADE - Entrées dans la vie active et discriminations à l'embauche, L. Chaintreuil, T. Couppié, D. Epiphane, E. Sulzer, Net.doc n°114, octobre 2013.


En ligne sur le site du Céreq

 

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7 octobre 2013 1 07 /10 /octobre /2013 08:00

40 ans, c’est bien sûr l’âge de la maturité et du bilan. Mais c’est aussi l’opportunité d’ouvrir de nouvelles perspectives. L’occasion pour l’Anact de revenir sur 40 ans d’amélioration des conditions de travail dans le regard singulier de ceux qui y ont contribué : partenaires sociaux, personnalités, salariés, chercheurs… Et de mettre en lumière les nouveaux enjeux en matière de conditions de travail.

Pour fêter ses 40 ans, l’Anact a créé un espace spécifique « 1973-2013 » sur anact.fr où elle donne la parole à des représentants du monde syndical et des organisations d'employeurs, ainsi qu’à des personnalités ayant marqué son histoire et des universitaires (parmi les interviewés qui nous livrent leur lecture : Bernard Thibault, Jean Auroux, Laurent Berger, Gérard Larcher, mais aussi d’anciens directeurs et des salariés de l’Anact). Objectif : revenir sur 40 ans d’évolution des conditions de travail, au cours desquels l’Anact a accompagné les entreprises, les salariés et les partenaires sociaux. Cet espace présente également une sélection d’ouvrages de référence édités par l’Agence et offre une rétrospective de son magazine Travail & Changement.
L’Anact organisera le 26 novembre 2013 à partir de 14 h un événement au Conservatoire national des arts et métiers à Paris. Cette manifestation permettra d’éclairer les évolutions des conditions du travail de demain et d’évoquer les enjeux pour le réseau Anact en présence du ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, Michel Sapin. Des personnalités du monde patronal et syndical, ainsi que des chercheurs viendront débattre de ces questions. Une conférence de presse sera organisée à cette occasion.
La prospective sera également à l’honneur avec le numéro spécial de novembre de Travail & Changement : « Le travail en 2053 ». L’Anact, des experts et des partenaires sociaux s’y livrent à un exercice inédit de projection. Un voyage dans le temps et dans les entreprises du futur, comme si quarante années supplémentaires s’étaient écoulées.

Une agence pour « humaniser le travail »

Créée par la loi du 27 décembre 1973, l’Anact est née des volontés convergentes des partenaires sociaux et de l’État « d’humaniser le travail » dans un contexte de mutations sociales et de transformation de l’appareil productif et des entreprises. Gouvernée par un conseil d’administration tripartite rassemblant l’État, les organisations d’employeurs et de salariés, et des personnalités qualifiées, l’Anact s’appuie sur un paritarisme de projet. Conçue pour faire progresser les conditions de travail, elle contribue à la prévention des risques en agissant sur leurs facteurs organisationnels. Elle participe également à la réussite des dispositifs d’accès et de maintien des personnes dans un emploi de qualité et promeut la qualité de vie au travail, facteur de performance pour l’entreprise et d’engagement pour les salariés.
Aujourd’hui, le réseau Anact propose des méthodes et des outils éprouvés, élaborés à partir de retours d’expérience de projets pilotes en entreprise, permettant aux salariés et aux directions d'entreprises d'améliorer les conditions de travail en agissant avec efficacité sur l'organisation du travail.

 

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2 octobre 2013 3 02 /10 /octobre /2013 21:08

Selon un récent rapport publié par Altares, 15 000 jugements ont été prononcés entre Avril et Juillet 2013, dont 12 300 liquidations directes. Ce chiffre indique une hausse de 9,4% par rapport au 1er trimestre 2013. Qu’on se le dise, la France n’est pas encore sortie d’affaire.

D’après le rapport Altares, 1 start-up sur 2 ne passe pas le cap des 5 ans. Les micro-entreprises sont les plus touchées mais les PME de plus de 100 salariés ne s’en sortent pas beaucoup mieux. Ces nombreuses fermetures risquent de compromettre l’équilibre économique et social de certaines et régions et même du pays tout entier, estiment les experts d’Altares.
Liquidationsenchere.com fait partie de ceux qui tirent la sonnette d’alarme. Le site voit le nombre de biens mis en vente croître de jour en jour. Tant mieux pour leur business se diront certains. Mais au-delà du business, le fondateur, Bob Adler, veut essayer de bouger les lignes. Avec plus de 700 000 pages vues et plus de6 500 contacts établis (offres d’acquisition, demande d’informations, mise en relations), son site devient peu à peu un acteur incontournable dans l’écosystème des liquidations judiciaires. Et pour cause, son site propose une offre unique : un système où tout le monde gagne !
C’est avant tout aux entrepreneurs qu’il s’adresse. A ceux qui, comme lui il y a quelques années, doivent faire face à la liquidation. Son message est simple : venez sur liquidationsenchere.com, trouvez vos biens parmi les offres et mettez-les en valeur pour qu’ils se vendent mieux ! Ajouter des photos, un descriptif, répondre aux questions des internautes… tout cela contribue à faire grimper les enchères et à mieux faire face aux difficultés financières.
Le rapport Altares indique que les secteurs les plus touchés sont, entre autres : la restauration, le commerce de véhicules et les soins à la personne. Bob Adler confirme qu’on trouve sur son site beaucoup de voitures, de matériel ayant servi dans un salon de coiffure par exemple ou encore des bars et des restaurants.

www.liquidationsenchere.com

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30 septembre 2013 1 30 /09 /septembre /2013 15:28

Selon un communiqué reçu à la rédaction de LaRSG : "Dans le cadre des investigations menées par Pôle emploi, l’opérateur SFR a indiqué avoir rencontré une grave défaillance dans l’acheminement d’une partie des messages de relance (SMS et messages vocaux) aux demandeurs d’emploi lors de la campagne d’actualisation du mois d’août. Ces messages sont adressés chaque mois 5 jours avant la clôture de la campagne d’actualisation aux demandeurs d’emploi qui n’ont pas encore effectué leurs obligations de déclaration.

Pôle emploi déplore cet incident. Il présente ses excuses aux demandeurs d’emploi concernés et s’assure que cet incident n’a pas de conséquences pour eux notamment quant à leur indemnisation. Toutes les mesures seront mises en oeuvre pour garantir que les prochaines relances assurées par SFR lors de la campagne d’actualisation au titre du mois de septembre se passent dans les meilleures conditions.

Ce dysfonctionnement ne remet pas en cause les données mensuelles sur les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en août 2013 publiées le 25 septembre dernier. Il est toutefois de nature à expliquer l’ampleur de la hausse du nombre de sorties pour cessation d’inscription pour défaut d’actualisation au titre du mois d’août 2013, ampleur dont le caractère inhabituel avait fait l'objet d’un avertissement dans la publication commune Pôle emploi-DARES. Cet incident a ainsi contribué à la diminution du nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en août 2013.

Au regard des comportements d’actualisation observés dans le passé, on peut estimer que l’impact à la baisse de ce dysfonctionnement sur le nombre d’inscrits en catégories ABC est compris dans une fourchette de 32 000 à 41 000, dont 21 000 à 28 000 en catégorie A. Ainsi, en l’absence de ce dysfonctionnement, on peut estimer que le nombre de demandeurs d’emploi en catégories ABC aurait connu en août 2013 une diminution comprise entre 22 000 et 31 000 (soit entre -0,4 % et -0,6 %) ; pour la catégorie A, la diminution aurait été comprise entre 22 000 et 29 000 (soit entre -0,7 % et -0,9 %)."

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12 septembre 2013 4 12 /09 /septembre /2013 13:17

Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances en Ressources Humaines dans le monde. Un panel de plus de 1 300 entreprises dans 59 pays a permis d’identifier les 13 grandes tendances RH auxquelles seront confrontés les responsables des ressources humaines dans les mois et les années à venir. L’allongement des carrières, une nouvelle organisation du travail, un marché des talents toujours plus ouvert, l’émergence d’un nouveau modèle de leadership et l’évolution du rôle de DRH se révèlent 5 enjeux fondamentaux dans un environnement qui se transforme.


Dans les 12-18 mois à venir, les DRH interrogés placent les enjeux suivants comme les plus critiques pour l’entreprise :

- Le développement des leaders et les plans de succession pour 55% des personnes interrogées;

- L'engagement des salariés et le climat social pour 39%;

- La bonne connexion de la gestion des RH et des Talents avec les priorités business de l'entreprise.


« Dans un contexte économique toujours morose, les entreprises font face à des challenges grandissants : générer des marges dans des marchés sans croissance, trouver de nouveaux relais de développement, innover. Au cœur de cette transformation se trouve la gestion des ressources humaines, plus d’un dirigeant sur trois estime que la gestion des ressources humaines et des talents dans leur entreprise doit être améliorée.» déclare Philippe Burger, Associé Capital Humain chez Deloitte.

Allongement des carrières : quelles nouvelles voies ?

Avec l’allongement de l’âge de départ à la retraite et le vieillissement dans les économies développées, la problématique des DRH change : hier, ils construisaient des plans pour limiter les effets de départs massifs à la retraite des baby-boomers ; aujourd’hui ils doivent gérer des populations qui souhaitent – ou sont contraintes – de poursuivre leur activité. Les DRH se retrouvent alors bien souvent face à des situations paradoxales : certaines populations sont inaptes à poursuivre une activité bien avant d’avoir des droits ouverts à la retraite. Considérer un collaborateur comme senior à partir de 45 ans est aujourd’hui utopiste, il est donc essentiel de redéfinir les carrières en prenant en compte ces nouvelles durées de vie professionnelle, d’impliquer davantage le collaborateur dans la construction de son parcours professionnel, de ré-inventer la formation comme élément clé de motivation tout au long de la vie pour aider chacun à évoluer, et de travailler avec tous sur la notion de partage et de transmission des savoir-faire entre générations.


Talents : un marché toujours plus ouvert

Les employeurs attendent des employés toujours plus d’agilité, de flexibilité et d’efficacité afin d’être disponibles et réactifs dans un environnement de court terme ; de leur côté, de nombreux talents évoluent plus librement d’un rôle à un autre, par-delà des limites géographiques et organisationnelles. C’est ce qu’on appelle l’économie ouverte des talents, qui ébranle les présuppositions des entreprises sur la façon d’intégrer les talents à la chaine de valeur ajoutée. Le vivier de talents disponibles n’est donc plus cantonné aux compétences internes, les sociétés dépassent les frontières de l’entreprise pour solliciter des ressources extérieures et créer de nouveaux réseaux (par exemple avec des communautés d’experts). Afin de piloter efficacement cette nouvelle donne RH, il est impératif de redéfinir la planification et l’acquisition des talents, de former des leaders, de repenser les modèles de développement et de rétribution, et de concevoir des réseaux attractifs.


Organisation du travail: l’urgence à reformer

La guerre des talents, la digitalisation les réseaux sociaux et le coût de l’immobilier ont une résultante : la flexibilité du travail, notamment à travers le télétravail, devient vitale pour des organisations de plus en plus internationales et matricielles. Si la flexibilité reste très différemment perçue par les collaborateurs (option séduisante pour les uns, contrainte subie pour d’autres), elle peut se révéler très bénéfique pour les entreprises qui pourront en faire un levier d’amélioration de la productivité. Une maîtrise réussie de la flexibilité passe par une implémentation d’un point de vue stratégique, sous une forme personnalisée qui repense en profondeur les modalités de travail et de coopération. Les employés devront quant à eux apprendre à gérer la pression que peut susciter le fait d’être joignable à tout moment, et les managers s’adapter à une gestion d’équipes « virtuelles ».


L’émergence d’un nouveau modèle de leadership

De nombreuses sociétés dont la France poursuivent depuis des années un modèle unique de “leader parfait” qui répond à toutes les situations. Or, les entreprises d’aujourd’hui font face à des challenges de natures très différentes. Ainsi 84% des dirigeants interrogés estiment que l’émergence d’un nouveau modèle de leadership est important dans un environnement mouvant où les modèles traditionnels ne sont plus adaptés. La faculté d’adaptation, la capacité à concevoir des organisations matricielles et fluides, et l’aisance à promouvoir l’innovation perpétuelle seront primordiales dans le socle commun des compétences des leaders de demain.


DRH : un nouveau positionnement

Saisir les nouvelles opportunités de croissance durable et gérer des risques accrus amènent les DRH à être davantage sollicités par les directions qui les impliquent toujours plus dans la stratégie d’entreprise et les incluent plus en amont des processus. Bien au-delà des problématiques de plan de succession ou de rémunération des dirigeants, les sujets tels que le rôle et l’impact des talents sur la performance de l’entreprise et sur la gestion du risque arrivent en tête des agendas des directions générales. En devenant le levier principal de la réalisation de leurs stratégies de développement, les DRH prennent une nouvelle place et deviennent un élément clé dans la mise en œuvre des orientations stratégiques, ainsi qu’un interlocuteur majeur au sein des Conseils d’Administration. (Baromètre Deloitte de la gouvernance RH 2012)

« Ces nouvelles donnes externes et internes à l’entreprise impliquent de nouvelles exigences pour les professionnels des ressources humaines dont la fonction prend toute sa dimension stratégique. Les défis auxquels les DRH font face gagnent en complexité et en impact stratégique. Ils doivent repenser leur organisation pour être plus efficaces sur leurs missions régaliennes (administration du personnel par exemple) et dégager plus de temps et de moyens à la gestion des talents et l’organisation du travail.» estime David Yana, Associé Capital Humain chez Deloitte.

 

Retrouvez la synthèse des 5 enjeux majeurs ici.

 

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11 septembre 2013 3 11 /09 /septembre /2013 09:34

Jean-Christophe Fromantin, l’un des rares entrepreneurs siégeant à l’Assemblée nationale, réunissait ce 10 septembre 2013 pour la troisième fois le groupe "PLF Entrepreneurs".
Ce groupe de travail est constitué d’entrepreneurs, d’investisseurs, d’avocats fiscalistes et réunit quelques-uns des réseaux de promotion de l’entreprise comme la CGPME, CroissancePlus et ASMEP-ETI.
L’objectif est de suivre le débat budgétaire à l’occasion du Projet de Loi de Finances (PLF) pour 2014, en étant attentifs aux mesures susceptibles de dégrader la situation des entreprises. Le groupe sera amené à demander des clarifications et à proposer des amendements.
Ce groupe a notamment pour rôle d'analyser les éléments déjà communiqués par le gouvernement sur la "pause fiscale", la réduction des niches fiscales (suppression de la déductibilité de la cotisation au contrat de santé pour les salariés couverts par des contrats collectifs), la création d’un PEA PME, la refonte de la fiscalité sur les plus-values mobilières, la mise en place de la taxe à 75% et la réforme pressentie de l’impôt sur les sociétés (création d’un nouveau prélèvement sur l’excédent brut d’exploitation).
"Cette démarche s’inscrit dans la perspective de lutter contre le recul de la position française en matière de compétitivité, comme le soulignait récemment le classement du Forum de Davos." déclare Jean-Christophe Fromantin, à l’origine de cette initiative.
Les contributions des différents membres, les conclusions des rencontres ainsi que les propositions d’amendement seront mises en ligne sur la plateforme dédiée à la démarche, à l’adresse www.plfentrepreneurs.com

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11 septembre 2013 3 11 /09 /septembre /2013 09:29

Dans un contexte qui reste marqué par une situation du marché de l’emploi dégradée et des ressources publiques limitées, se pose la question de l’allocation efficace des dépenses de l’Etat entre les différentes politiques de l’emploi mises en œuvre en France.

Dans son position paper intitulé “Obsolescence des compétences, formation continue et chômage : quelles relations pour quelles politiques ?”, Arnaud Chéron, Directeur du pôle de recherche en économie, s’intéresse au phénomène de déclassement des compétences (obsolescence du capital humain) auquel sont confrontés des travailleurs connaissant de longs épisodes de chômage, et qui expose les entreprises à des coûts de formation importants.

Il met  notamment en évidence l’intérêt de concentrer des aides, sous formes de subventions à l’embauche pour les entreprises, quitte à réduire certaines dépenses publiques de formation. Cette allocation des ressources, dont l’objectif est de privilégier le raccourcissement des durées de chômage, semble constituer le meilleur moyen de favoriser la productivité des travailleurs (et donc leur employabilité) et ainsi éviter qu’ils ne voient leur capital humain se déprécier.

Pour télécharger le position paper : "Obsolescence des compétences, formation continue et chômage : quelles relations pour quelles politiques ?"

EDHEC

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4 septembre 2013 3 04 /09 /septembre /2013 08:00

Accompagnement à la recherche d'emploi et allocation financière

Faut-il assurer un minimum de ressources aux jeunes de moins de 25 ans ni en emploi ni en formation ? La question fait débat. Certains argumentent positivement en pointant la pauvreté juvénile croissante, d'autres y voient un risque d'assistanat. L'heure est aux expérimentations de dispositifs articulant aide financière et accompagnement à la recherche d'emploi. L'un deux est le revenu contractualisé d'autonomie (RCA). Il a été décliné pour les jeunes diplômés de l'enseignement supérieur (RCA-JD) sur six sites universitaires urbains. Une évaluation qualitative du RCA-JD a été conduite en 2012 par le Centre Associé du Céreq (Université Pierre Mendés France, Grenoble), financée par le FEJ (Fonds d'Expérimentation pour la Jeunesse). Elle montre que la déclinaison d'un revenu d'autonomie adapté aux diplômés du supérieur se heurte à la forte spécificité de ces publics, de leurs trajectoires et de leurs ressources.

Le montant mensuel de l'allocation, garantie sur une année, était de 250 euros, dégressif en fonction des revenus d'activités. L'évaluation laisse entrevoir de réels besoins financiers pour certains jeunes. Mais elle pointe surtout la nécessité de cibler ce type d'aide financière sur les plus précaires ou les jeunes de milieux modestes, et d'adapter son montant aux besoins. Le dispositif est donc peu concluant sur l'allocation. Le RCA-JD semble en revanche apporter une valeur ajoutée à travers l'accompagnement renforcé. Il vient ici combler un manque dans l'offre du service public de l'emploi en direction des diplômés du supérieur en difficulté. Dans l'expérimentation, cet accompagnement a été confié à l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), qui a élaboré son contenu.
 

Du fait des critères d'éligibilité retenus, le RCA-JD a manqué en partie sa cible. Le repérage des jeunes éligibles a été effectué par Pôle emploi et l'Apec. Les quatre critères à réunir (être titulaire d'au moins une licence, être inscrit depuis plus de 6 mois à Pôle emploi, ne pas être indemnisé et avoir moins de 24 ans) expliquent la difficulté à atteindre l'objectif fixé : sur les 500 contrats prévus, seuls 276 ont été signés. Du fait de ces critères restrictifs, de nombreux jeunes n'ont pas eu accès à l'accompagnement : les diplômés achevant leurs études à un âge plus avancé et ceux non-inscrits à Pôle emploi.


Les usages de l'allocation
et son importance ont varié selon les situations personnelles. 20% des allocataires ont perçu moins de 500 euros et 27% plus de 2 000 euros : le montant versé dépend des durées d'accompagnement et d'éventuels revenus d'activité. L'allocation a été mise à profit pour améliorer les conditions de recherche d'emploi : transports et frais liés. Mais elle a contribué aussi à faire face aux dépenses de logement et de nourriture. Elle a permis à certains jeunes de se sentir moins dépendants des parents. Au final, le montant mensuel de 250 euros est jugé correct par des jeunes vivant chez leurs parents, mais insuffisant par ceux ayant déjà dé-cohabité.


L'accompagnement à la recherche d'emploi répond à un réel besoin pour ces jeunes diplômés
. Pour 89 % des jeunes, la perspective d'être accompagné a joué un rôle important dans la décision d'entrer dans le dispositif. Deux difficultés apparaissent communes à l'ensemble des bénéficiaires : absence de préparation à la recherche d'emploi et isolement. « Je ne savais pas comment chercher », « Je n'avais personne pour me guider », « Franchement, je me sentais seul ». Tous n'ont pas réussi à trouver un emploi à l'issue du RCA-JD, mais ils considèrent l'accompagnement bénéfique. Il les a aidés à « prendre confiance en eux »,« à persévérer dans des moments difficiles »,les a « formés à la recherche d'emploi ».

La principale valeur ajoutée du RCA-JD résiderait ainsi dans l'accompagnement renforcé. L'enjeu est de développer une offre d'accompagnement adaptée à ce public, déconnectée de l'allocation financière et donc affranchie de critères trop contraignants. La question est désormais ouverte du ou des opérateurs à qui confier cet accompagnement. Dans le cadre de cette expérimentation, l'intervention de l'Apec est apparue pertinente, au regard des spécificités fortes de ce public très diplômé. Elle est d'autant plus aujourd'hui, suite à la redéfinition de ses missions de service public par l'Etat et les partenaires sociaux (accord national interprofessionnel du 12 juillet 2011). Elles englobent désormais la sécurisation des parcours professionnels des jeunes diplômés issus de l'enseignement supérieur à côté de celle des cadres.

 

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